وظيفة الاجور

وظيفة الأجـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــور:

تعتبر الأجور والتعويضات باللغة الإدارية مقومات أساسية
لابد منها بوجود الحد الأدنى من الأداء وهي ليست بالتالي عوامل دافعة بل عوامل
وقائية ولذلك فهي تقدم لكافة العاملين وغير مرهونة بمستوى أداء معين.

أسس تحديد الأجور: تعتبر أنظمة الأجور والرواتب من بين الأنظمة التي لاقت
اهتماما كبيرا من قبل المنظمات لأن تكاليف الأجور والرواتب تشكل نسبة كبيرة من إجمالي
التكاليف التي تتحملها المنظمة إضافة إلى أهميتها في المحافظة على العاملين الكفئان
واستقرارهم ي المنظمة.

وتعد الأجور
والرواتب جزءا من نظام التعويضات الإجمالية التي يستلمها العمال فالتعويضات
المستلمة تتكون من ثلاثة أجزاء فالمكون الأول هو الراتب أو الأجر الذي يعتمد على
عملية تقييم الوظائف أما المكون الثاني فهو الحوافز المدفوعة وفق مستوى أداء
العامل في حين المكون الثالث يتضمن الفوائد والخدمات (التعويضات الغير مباشرة) .

لابد لأي مؤسسة
جادة في المحافظة على العناصر الجيدة فمعها. وضع نظام مقبول للأجور بحيث تتوفر فيه
العدالة على الممعها. الداخلي يجب أن يشعر العامل بان ما يتقاضاه من اجر يتناسب مع
ما يقدمه من عمل وكذلك فان هذا الشعور بالعدالة على المستوى الداخلي لا يعزز إلا
بشعور العامل بان أجره يتساوى مع نظرائه في المؤسسات المنافسة وإلا فانه سيحاول
جاهدا الانتقال إلى مؤسسات تعطيه شروط عمل واجر أفضل ،من هنا تبدأ أهمية تطوير نظم
عادلة للأجور وهناك عدة طرق في هذا المجال تستلزم بداية عدة خطوات أساسية منها :

- عمل مسوح أو استقصاءات لهدف التعرف على ما يدفع للوظائف
الرئيسية في السوق وقد تأخذ هذه المسوح الشكل الرسمي عن طريق الاستبيانات أو تقتصر
على الطرق الغير رسمية كالاتصالات مع من لهم معرفة بهذه الأمور.

- تقييم الوظائف وذلك من خلال تحديد صعوبة العمل
والمسؤولية التي يتحملها العامل والمهارة الذي ستلزمه القيام بالعمل .

تجميع الوظائف المتماثلة أو المتشابهة في أجور تتناسب
معها .

- وضع سعر لكل فئة من الدرجات أو كل وظيفة على ضوء عملية
التقييم.

- تصويب نظام الأجور السائد وفق هذه النتائج .

إن تحديد الأجر
المناسب لكل فرد هو من أهم المشاكل التي تواجهها إدارة الموارد البشرية لان هذا
التحديد يتطلب الأخذ في الاعتبار مجموعة من المعايير الحالية والمستقبلية نتيجة
للتغير الطبيعي والتطور المستمر للبيئة الداخلية والخارجية للمنظمة، فالجهد
المبذول للفرد أثناء قيامه بعمله ونوع العمل، إنتاجية الفرد، تفاعل احتياجاته
ودوافعه ومتغيرات البيئة القانونية المتعلقة بالأجور كل هذه المعايير والأسباب يجب
أخذها في الاعتبار عند تحديد أو رسم سياسة للأجور في المؤسسة كما يتطلب الأمر الأخذ
هذه الاعتبارات وأهميتها من فترة لأخرى وانعكاسها على سياسة ونظم الأجور.

طرق تحديد الأجــــــــور: من الناحية النظرية يتحدد الأجر حسب عوامل يفترض أنها
تترجم في النهاية مفهوم الكفاءة بأبعادها المختلفة والذي يتحدد بموجبه الأجر كما
تفترض هذه الأنظمة بان الأجور والرواتب تدفع وفق خصائص ومواصفات الوظائف فالوظائف
ليست متساوية في قيمتها وأهميتها للمنظمة وهناك عدة طرق تتبع عادة بتقرير الأجور
من خلال تقييم الوظائف وهي:

1- طريقة ترتيب الوظائف: وتتم حسب صعوبتها ومن ثمة تصنيف الوظائف المتشابهة في
فئات متشابهة وبالتالي تحديد مستوى اجر كل فئة.

2- طريقة التصنيف أو وضع الدرجات
: وتتم حسب العوامل المهمة في الوظيفة وتختلف هذه الطريقة
من السابقة لان أساس التصنيف هنا ليس أساس شامل بل أساس النقاط المهمة في الوظيفة
باعتبارها التي تؤثر في نوعية وصعوبة العمل دون باقي التفاصيل.

3- طريقة النقاط المختصرة: وفقا لهذه الطريقة يتم تحليل الوظيفة إلى عدة نقاط تشمل
مثلا المهارات والجهد المبذول إذ تقيّم هنا مثلا أهمية الوظيفة مرة حسب صعوبة ظروف
العمل فيها، وحسب المهارة ودرجة المسؤولية التي تتطلبها ويتم وضع أجور مقابل كل
مرتبة من الوظائف .

4- طريقة النقاط المفصلة: يتم هنا تقييم كل وظيفة على ثلاثة مراحل الأولى :تتضمن تحديد العناصر التي يتحدد على أساسها
الأجر والثانية إعطاء درجات متفاوتة لهذه العناصر ومن ثمة تحديد علاقة لكل عنصر من
هذه العناصر في العمل حيث أن معدل النقاط أو علامات كافة العناصر لكل وظيفة عدد
نقاط مضروبا بالقمة النقدية. ولضمان نجاح هذه الطريقة يتم إتباع الخطوات التالية:

 - تحليل الوظائف: أن التحليل الوظيفي هو عملية الجمع
وتنظيم المعلومات المتعلقة بالمهام والأعباء والمسؤوليات الخاصة بالوظائف ومن ثمة
وصف الوظائف وتحديد المؤهلات المطلوبة لأدائها.

 - تحديد درجة أهمية
كل وظيفة: حيث يتم تحديد الأهمية من قبل لجنة مختصة تتضمن مشرفين ومدراء
وموظفون في إدارة الموارد البشرية واستشاريون خارجيين، يتم تحديد درجة الأهمية وفق
عوامل المقارنة وهذه العوامل هي معايير مرتبطة بالعمل.

5- طريقة
هاي: يتم استخدام ثلاثة عوامل لتقييم الوظائف هذه العوامل هي:
المعرفة بالعمل- حل المشاكل- تحمل المسؤولية.

1-
طريقة تقييم الموقع : تضم هذه الطريق ثلاثة مجموعات من المواقع الوظيفية:
المجموعة الأولى وتضم الوظائف الخاصة بذوي البدلات الزرقاء (العاملين بالأجور) إما
المجموعة الثانية تضم الوظائف الكتابية والفنية والخدمات في حين أن المجموعة
الثالثة فهي تلك التي تتعلق بالوظائف الإدارية والإشرافية وتحتوي هذه الطريقة على إحدى
عشر عامل (11) مقسمة إلى أربعة(4) مجموعات رئيسية من العوامل، المهارات الجهود، المسؤولية
والظروف الوظيفية.
بعد
تحدد مقياس العوامل تحدد أرقام أو قيم لكل عامل من العوامل حسب أهميتها للوظائف،
فالعوامل الأكثر أهمية تحدد لها درجات أو قيم اكبر وتحدد قيم ادني للعوامل الأقل
أهمية.

بناء
هيكل الأجــــور للوظائف: نحصل من الخطوة
السابقة قيم مختلفة للوظائف في المنظمة ويتم ترتيب هذه الوظائف من الوظائف التي
حصلت على اعلي قيمة إلى التي حصلت على ادني قيمة. ويتم تصنيفها إلى مستويات أو
درجات وربما توضع الآلاف من الوظائف في عدد محدود من الدرجات تصل إلى 20 درجة ومن
ثمة يحدد لكل درجة معدلات لدفع الأجر.

أوحدت الخطوات
التي تم عرضها في كيفية تحقيق العدالة الداخلية من خلال عملية تقويم الوظائف ولذلك
فان المنظمة لابد أن تسعى إلى تحقيق العدالة الخارجية من خلال استقصاء السوق
لتحديد معدلات الدفع لكل درجة وظيفية في المنظمات المنافسة ولتحدي العدالة
الخارجية لابد من إتباع الخطوتين التاليتين:

الخطوة الأولى: هي تحديد الوظائف الأمامية (الهادية أو المرشدة) والمقصود
بتا هي تلك الوظائف المتشابهة في محتوياتها في جميع المؤسسات المنافسة ولذلك فان
هذه الوظائف تسهل عملي المقارنة بينها وبين الوظائف الأخرى بعد تحديد الوظائف الأمامية
لابد من استقصاء الأجور المدفوعة لها في المنظمات المنافسة لتحديد النسب المئوية
للاختلافات في الدفع

الخطوة الثانية : تحديد سياسة الدفع (الأجور والرواتب) حيث إمام المؤسسة
ثلاث بدائل لا: البديل الأول هو الدفع بنفس معدلات الدفع المعمول بتا في المؤسسات
المماثلة البديل الثاني هو الدفع بأعلى المعدلات المدفوعة إما البديل الثالث فهو
الدفع بأقل المعدلات المدفوعة.

تحقيق
عدالة الإفـــــراد: بعد تحقيق كلمن العدالة الداخلية ( تقويم
الوظائف) والعدالة الخارجية (استقصاء الأجور و الرواتب ) لابد من تحديد قيمة
إستحقاق كل فرد عامل وفق الحدود الدنيا و العليا التي تم وضعها في هيكل الأجور
والرواتب ، إن تحديد قيمة المستحقات يعتمد على مجموعة من المعايير من أهمها
الأقدمية والخبرة و الأداء .

لتوضيح ذلك وإذا ما عدنا إلى وظيفة تحصيل الديون التي
تحديد الأجر لها بحد ادني 300دج وحد"ا أعلى 350دج فإن راتب الموظف الجديد أي
الذي ليس لديه خبرة يختلف عن راتب موظف ذو خبرة سنين مثلا فهذا الأجر يختلف في
راتبه عن ذي خبرة 05 سنوات ولذلك فإن التدرج في الراتب حسب مستوى الخبرة يكون (
300-320-350 ) على التوالي وبذلك تتحقق العدالة الفردية.

أنظمة
دفع الأجـــــــــــــــــــــور:

1-
نظام الأجر الزمني : يتم بمقتضاه دفع الأجر عن وحدة زمنية معينة يقضيها
الفرد العامل في عمله ولا يتغير الأجر في تغير كمية الإنتاج ويعتبر هذا النظام شائعا
في الاستخدام لبساطته ويتم اللجوء إليه في
الحالات التي يصعب فيها ربط الإنتاج بالأداء كوحدات كمية ويتم اللجوء مثل الأعمال
الإدارية والهندسية و الاستشارية وكذلك الأعمال التي يكون الاهتمام فيها بالجودة
أكثر من الكمية ويؤخذ على هذا النظام عدم تشجيعه للإبداع والابتكار من قبل الفرد
العامل إذ يستوي أجر العامل المتميز مع غير المتميز.

2-
نظام الأجر الإنتاج أو نظام الأجر التشجيعي: يتوقف بموجب هذا النظام الأجر على إنتاجية وفيه يتم الاختيار
بين عدة طرق لاحتساب هذا الأجر المرتبط بالإنتاجية منها:

2-1: تحديد الأجر على
الأساس الإنتاج الفردي: حيث يتقاض
الفرد الأجر على أساس الوحدات التي قام بإنتاجها بمفرده ويختلف مقدار الأجر المحقق
الاختلاف الأساليب المعتمدة والتي تتضمن الآتي:

-
اجر القطعة الموحدة : وفيه يدفع الأجر عن كل قطعة منتجة بغض النظر عن العدد
ويعتمد الاحتساب إما على اجر أو زمن القطعة المعياري ويتم احتساب الأجر على
مرحلتين في الأولى على أساس الوحدات المنتجة في أجرة القطعة والثانية بحسب وقت
معياري لكل وحدة ويضرب في عدد الوحدات المنتجة فيكون عدد الساعات أساس في احتساب
الأجور وبغض النظر عن زمن الفعلي الذي لزمه الإنتاج.

- أجر القطعة المتغيرة : وفيه يحدد على
أساس سعرين لكل مستوى إنتاج كان يكون مثلا" : إذا كان عدد القطع المنتجة اقل
من 100 فإن أجر القطعة المنتجة 10دج أما إذا كان عدد القطع المنتجة أكثر من 101
فإن أجر القطعة المنتجة 20 دج.

يحفز هذا الأسلوب على زيادة الإنتاج كما يؤدي إلى تحقيق
وفرات بسبب اقتصاديات الوفرة وتحمل التكاليف الثابتة على عدد اكبر من الوحدات
المنتجة و تستخدم عدة أساليب على زيادة الإنتاج منها :

-
أسلوب فريدريك تايلور : وبموجبه يتم تحديد مستوى قياس للإنتاج على
أساس دراسة الحركة والوقت وقبل الوصول إلى هذا المستوى يمنح العامل أجر"ا
معينا عن كل وحدة معينة وإذا بلغ الفرد هذا تجاوزه يتقاض أجر"ا ولا يضمن هذا
الأسلوب حد أدنى من الأجر.

- طريقة
هالمي : ويتم بموجبها وقت قياسي لأداء عمل ويتقاض
العامل الوقت الذي استغرقه في العمل مضافا إليه جزء"ا من الوقت الذي وفره .

-
الأجر المستحق للعامل : أجر الساعة ( الوقت المستنفذ + نسبة مؤوية
في الوقت المقتصد) تجمع هذه الطريقة بين الأجر الزمني وأجر الزمني واجر القطعة
وتحفز العامل على الاقتصاد في الوقت وهي تضمن حد أدنى من الأجور يتمثل باجر الوقت
الذي قضاه العامل في العمل.

-
طريقة روان : يتم بموجبها تحديد زمن معياري فإذا لم ينجز
العمل في الوقت المعياري استحق العامل اجر العادي دون حسم أما إذا بلغ في وقت أقل
من الوقت المعياري فإنه يستحق علاوة إضافية تمثل جزء من الأجر وقت المقتصر
بالإضافة إلى أجر الوقت المستنفذ في العمل إلى أن :

الأجر المستحق = اجر الساعة * الوقت المستنفد + الوقت
المحدد – الوقت المستنفذ * أجره
الوقت المستحق
 الوقت المحدد للعمل

يعاب هذه الطريقة كونها معقدة وصعبة الاحتساب قبل
العاملين و المتربصين.

-
طريقة قانت: يحدد بموجبها مستويين الإنتاج القياسي
ومستوى أقل من القياسي (83 %
) ومن يبلغ الإنتاج القياسي يستحق الأجر زائد مكافئة.

- طريقة قانت : ويستعمل نسبة متدرجة للعلاوة بعد
مستوى معياري للإنتاج و يستحق الفرد العامل العلاوة إذا حقق المستوى المعياري أو
تجاوزه ويعتمد حجم العلاوة على نسبة تجاوز الوقت المعياري .

2-2 : تحديد
الأجر على أساس الإنتاج الجماعــــــــي : يتم احتساب الأجر على أساس الجهد
الجماعي المبذول في العمل وتوزع المكافئة بين الأفراد الذين ينتمون للجماعة حسب
الأسس المتفق عليها تشجيع هذه الطريقة العمل الجماعي وتعتمد في المنظمات اليابانية
بشكل كبير جدا نظرا لاعتبار به العمل الجماعي من طرف المنظمات .

مشكلة الأجـــــــــــــــور :

إذاكانت هناك اعتبارات أخرى لابد من
مراعاتها حتى تضمن المنظمة نجاح نضمها المتعلقة بالأجور فلابد من مراعاة المستوى العام للأجور في المنضمات المماثلة
وتكاليف المعيشة والوضع الحالي للمنظمة من حيث القدرة المالية والأرباح والإنتاجية
والعدالة والتطور و تطبيق نظام عادل للأجور و الحوافز وعلى أهمية يواجه مشاكل عدة
منها :

1- تحديد الأجر العادل : فمفهوم العدالة وحده مفهوم نسبي يختلف من
بلد إلى آخر ومن وقت لآخر فكيف يمكن الوصول للأجر العادل وما هي مكونات العدالة وهنا
يمكن التفريق بين مفهومين هما المساواة والعدالة فلا يطلب أبدا أن تتساوى
أجور العاملين على مختلف فئاتهم ووظائفهم ولا بين العاملين في مختلف الدول، ولكن
المهم مراعاة إعطاء أجور مساوية للأعمال المتشابهة فمن المهم أن يشعر العامل انه
ليس فروق جوهرية بين أجور الأعمال المتشابهة.

2- التضخم في الأسعار: لابد من نظام الأجور أن يكفل حياة كريمة
للعامل حتى يكون مطمئنا وهو يقوم بعمله لأن أجره له دخل في متطلبات الحياة
الضرورية ورغم حرص المؤسسات الناجحة عند تحديدها لمستوى الأجور على اخذ ذلك بعين
الاعتبار إلا أن سباقها مع تزايد السعر وتزايد تكاليف المعيشة يضيف لأعبائها
اعباءا أخرى ولذلك من الضروري على إدارة الأفراد أن توضح للعاملين حرصها على أن
تواكب الأجور والأسعار وتكاليف المعيشة لكن في مقابل أن عليهم تعريف ذلك من خلال
زيادة إنتاج وخفض ..

3- العلاقة بين الأجر والمؤهل في غياب الوصف الوظيفي للأعمال: يتم اللجوء إلى المؤهل العلمي كأساس لتحديد الأجر إذ
يتقاضى العامل الحاصل على المؤهل على راتب اعلي رغم أن ذلك المؤهل قد لا يكون له
علاقة بالعمل أو أن العامل الأقل تأهيلا يقوم بنفس المهام وبنفس الكفاءة، إن
اللجوء لهذا الأسلوب لتحديد الأجور وأشبه ما يكون بتسعير المؤهل وليس العمالة وهذا
ما يثير لإحباط العاملين الناشطين ويجعلهم يشعرون بنوع من الظلم فيقللون من
الإنتاجية ويؤثر سلبا على علاقتهم ، فالأصل يعطى الأجر للعمل وليس للمؤهل.

» وظيفة الانتاج
» وظيفة التسويق
» وظيفة الانتاج
» وظيفة منزلية في الرياضيات
» وظيفة التحكم المتمن