بحثـــــــــــــــــ حول المــوارد البشريــة

أهلا و سهلا و تحية طيبة لجميع أعضاء و رواد هذا الصرح العضيم ،
دائما نلتقي هنا للإبداعو المحبة تحت أضواء التميز و الإثقان و نقدم لكم الأمن و الإستقرار و الإحساس
بروح التعاون و المحبة ،، فنشكرك على الحظور معنا ...

تعتبر إدارة الموارد البشرية من
أهم وظائف الإدارة لتركيزها على العنصر البشري والذي يعتبر أثمن مورد لدى
الإدارة والأكثر تأثيرًا في الإنتاجية على الإطلاق. إن إدارة وتنمية
الموارد البشرية تعتبر ركناً أساسياً في غالبية المنظمات حيث تهدف إلى
تعزيز القدرات التنظيمية، وتمكين الشركات من استقطاب وتأهيل الكفاءات
اللازمة والقادرة على مواكبة التحديات الحالية والمستقبلية. فالموارد
البشرية يمكن أن تساهم وبقوة في تحقيق أهداف وربح للمنظمة. إن إدارة
الموارد البشرية تعني باختصار الاستخدام الأمثل للعنصر البشري المتوفر
والمُتوقَع. على مدى كفاءة، وقدرات، وخبرات هذا العنصر البشري وحماسه
للعمل تتوقف كفاءة المنظمة ونجاحها في الوصول إلى تحقيق أهدافها. لذلك
أهتم علماء الإدارة بوضع المبادئ والأسس التي تساعد على الاستفادة القصوى
من كل فرد في المنظمة من خلال إدارة الموارد البشرية. هذه الأسس تبدأ من
التخطيط والاختيار والتدريب والحوافز والتقييم وكل ما له صلة بالعنصر
البشري.

أهم التعريفات لإدارة الموارد البشرية لبعض الكتاب
فرنش:هي عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية بالمنظمة.
SIKULA:هي استخدام القوى العاملة
بالنشأة ويشتمل ذلك على:عمليات التعيين وتقيم الأداء والتنمية والتعويض
والمرتبات وتقديم الخدمات الاجتماعية والصحية للعاملين وبحوث الأفراد.
GLUECK.W:هي تلك الوظيفة في التنظيم
التي تختص بإمداد الموارد البشرية اللازمة ويشمل ذلك تخطيط الاحتياجات من
القوى العاملة والبحث عنها وتشغيلها والاستغناء عنها
CHRUDEN & SHERMAN:إدارة الموارد
البشرية تشتمل على عمليات أساسية يجب أداؤها وقواعد يجب إتباعها، والمهمة
الرئيسية لمدير الأفراد هي مساعدة المديرين في المنشأة وتزويدهم بما
يحتاجوه من رأى ومشورة تمكنهم من إدارة مرؤوسيهم بفعالية أكثر.
SMITH.G&GRANT.J:هي مسئولية كافة المديرين في المنشأة وترصيف لما يقوم به الموارد البشرية المتخصصون في إدارة الأفراد.
و يتضح من التعريفات السابقة ان إدارة
الموارد البشرية تمثل إحدى الوظائف الهامة في المنشآت الحديثة التي تختص
باستخدام العنصر البشرى بكفاءة في المنشآت بكافة أنواعها.
Saleh Aljetawi: الموارد البشرية هي عملية إدارة الموارد البشرية بكفاءة عالية
[ الأنشطة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية

تختلف وظائف الموارد البشرية من منظمة
لأخرى بحسب حجم المنظمة وأنشطتها إلا أن هناك عددًا من الوظائف الأساسية
للموارد البشرية في أي تنظيم وهي:

التوصيف الوظيفي وهو
عملية مكونة من عدة خطوات صممت لتزويد المنظمة بالأفراد المناسبين للوظائف
المناسبة. هذه الخطوات تتضمن: توصيف الوظائف، تخطيط الموارد البشرية،
توفير الموظفين من خلال الاستقطاب ثم الاختيار ثم التعيين. يعتبر توصيف
الوظائف كما ذكر الصباب وآخرون البداية الحقيقة لعمل إدارات الموارد
البشرية لأنه يحدد الأعمال والمهارات المطلوبة بعد تحديد أهداف المنظمة.
عرّف آل علي والموسوي توصيف الوظائف بأنه "تحديد معالم كل وظيفة من
الوظائف الموجودة في المنظمة من حيث واجباتها ومسؤوليتها ومتطلباتها
والشروط التي يجب أن تتوفر فيمن يشغلها"(264). يستخدم توصيف الوظائف كما
أشارا آل علي والموسوي كأساس لوضع نظام سليم لاختيار وتعيين الأفراد
ويساهم أيضًا في تحديد الاحتياجات الدقيقة من الموارد البشرية. هذا الوصف
المكتوب عن الوظيفة ومتطلباتها يساهم في تحديد وتخطيط الاحتياج الفعلي من
الموارد البشرية أيضًا. أوضحت حسن أن تخطيط الموارد البشرية عبارة عن
"نظام توافق أو مقابلة عرض الأفراد داخليًا (الأفراد الموجودين فعلاّ)
وخارجيًا (هؤلاء الذين سيتم تعيينهم أو البحث عنهم) مع الوظائف المتاحة
والتي تتوقع المنظمة وجودها عبر فترة زمنية محددة"(75).يتبين لنا أن من
أهم بنود تخطيط الموارد البشرية أنها تهدف إلى التنبؤ باحتياجات المنظمة
من الأفراد وتطوير خطط واضحة تبين عدد العاملين الذين سيتم توظيفهم (من
خارج المنظمة) والأفراد الذين سيتم تدريبهم (من داخل المنظمة) لسد هذه
الاحتياجات. من خلال ما تقدم يتبين لنا أيضًا أن تخطيط الموارد البشرية لا
يعني بالضرورة عملية الحصول على العدد الصحيح من الأفراد المؤهلين للوظائف
المناسبة، بل يعني تحديد الاحتياج الحالي والمتوقع من الأفراد. أما توفير
الموظفين كما أوضح حنفي فيتم عن طريق الاستقطاب الذي يُعرف بأنه العملية
التي يمكن من خلالها جذب طالبي العمل للتقدم للمنظمة لشغل الوظائف الشاغرة
عن طريق نشر مواصفات الوظيفة ومتطلباتها وقد يكون هذا الجذب من داخل
المنظمة وقد يكون من خارجها. وتلجأ المنظمات للعديد من الوسائل للبحث عمن
يغطي هذه الاحتياجات، مثل الصحف اليومية والصحف المختصة بالإعلانات،
ووكالات العمل، أو الاتصال بالمعاهد والكليات التجارية، أو مواقع الويب
المختصة والعديد من الوسائل التي تمثّل الاستقطاب السلبي أما الايجابي فهو
عندما يذهب ممثلو المنظمة إلى ذوي الخبرة المؤهلين ويعرضوا عليهم الوظائف
الشاغرة. بعد ذلك تأتي عملية الاختيار وهي كما ذكر ثومسون "اختيار أنسب
شخص للعمل من بين مرشحين من داخل المنظمة أو من خارجها"(75). يتم اختبار
المرشحين الذين تقدموا لشغل الوظائف المعلن عنها بعدة وسائل منها ملء بعض
الاستمارات، أو المقابلات، والاختبارات التحريرية أو المهاراتية، بعد ذلك
يتم تعيين مَنْ ينجح وتتطابق عليه المتطلبات. أشار الصباب وآخرون إلى أن
التعيين لابد أن يتم بصفة مبدئية حتى يتم التأكد من أن العاملين قد
اجتازوا الاختبار الفعلي. من خلال ما تقدم يتبين لنا أهمية التسلسل
المنهجي العلمي في عملية التوظيف والتي تعتبر أهم وظيفة في إدارة الموارد
البشرية لأنها الأساس الذي يُبنى عليه نجاح أو فشل الموارد البشرية في
المنظمة.و في رأيي أن مما أفقد سياسات إدارة الأداء والاختيار والتعيين(أي
التوظيف) المعمول بها حالياً في منظماتنا أهميتها هو كونها لا تعتمد على
أسس الاستحقاق والجدارة والتنافسية، وتفتقر إلى الشفافية والمساءلة،
وتعتبر تقليدية وغير فعّآلة أو مرنة، وكونها تعمل وفق أنظمة مغلقة تعتمد
على مبدأ المركزية في اتخاذ القرار، والمحسوبية بدلاً من معايير أداء
دقيقة. يتبين لتا أيضًا أن أي إخلال في أي مبدأ من هذه البنود المتسلسلة
من شأنه أن يُضعف فرص المنظمة في النجاح ويضعف وظائف إدارة الموارد
البشرية الأخرى.
التدريب والتطوير
الذي يكون بعد توصيف الوظائف لمعرفة المهارات المطلوب توافرها في الأفراد
المعنيين لشغل وظيفة معينة. التدريب كما ذكر الصباب وآخرون هو العملية
التي تقوم على تزويد الأفراد بالمعلومات والخبرات والمهارات اللازمة لأداء
أعمالهم بفعالية. وأشار حنفي إلى أن التدريب والتطوير به عدة مزايا منها
زيادة الإنتاجية ورفع معنويات الأفراد وتقليل الحاجة للإشراف عن قرب
وتخفيض حوادث العمل وتعميق المعرفة المتخصصة وتعزيز استقرار ومرونة
التنظيم. وأرى أن التدريب يساعد المنظمات على تحقيق الاكتفاء الذاتي
وبالتالي تقليل الاعتماد على الخبير الأجنبي. وأشار الصباب وآخرون أن هناك
عدة مستويات من التدريب منها تدريب العاملين الجدد أو التدريب أثناء العمل
أو تجديد المعلومات لإكساب العاملين المهارات الجديدة في مجال تخصصهم أو
إعادة تدريبهم لشغل وظائف أعلى. ذكر الرفاعي في دراسته أثر التدريب أثناء
الخدمة على أداء وسلوك الموظفين المستفيدين من التدريب بدولة الكويت أهمية
التدريب كونه يعتبر وسيلة من وسائل الاستثمار المختلفة التي تحقق مكسبًا
ماليًا يضاف لقائمة الأرباح وليس عبئاً على ميزانية المنظمة لكونه أكثر
الاستراتيجيات الفاعلة في مجال الموارد البشرية. ويستطرد الرفاعي قائلاً
"يصبح التدريب أكثر جدوى وفعالية عندما يكون مبنيًا على أساس التتابع
والاستمرارية من خلال تبني استراتيجية لتنمية وتطوير قدرات العاملين تعتمد
على إعداد البرامج التدريبية لتقويم أي اعوجاج في الأداء"(14). أورد
الركابي مقالة عن أهمية تخطيط تدريب الموارد البشرية قائلاً "على أن ما
يلزم دراسته والتحسب التخطيطي له هو ظاهرة لم تحدث من قبل لا في تاريخ
العمالة، ولا في التاريخ البشري كله ظاهرة إن الجدارة العالية للتكنولوجيا
المتقدمة تسببت في تفاقم البطالة عن طريق إعادة الهيكلة، والتخلص من
الروتين، وتقليص فرص العمل، وتسريح الأيدي العاملة. ويمكن شرح الفقرة
الآنفة بأنه يستحيل إيقاف الترقي المستمر في التكنولوجيا وكفاءتها المذهلة
في الإنتاج. وهذا الاستمرار في الترقي سيؤدي إلى الاستغناء عن جماهير
كثيفة جدا من العمالة البشرية يكفي كمثل ما يتحقق في مجال الطباعة من تقدم
تقني استغني به عن العمال. فماذا فعلت الحكومات والشركات تجاه هذه المعضلة
الحادة؟. هل أخضعت هذه الأزمة الحقيقة للدراسة المعمقة المستقبلة الجادة؟.
وهل انتهت هذه الدراسة إلى حلول عملية منها على سبيل المثال: إعادة تأهيل
العمالة من خلال تطوير مهاراتها بسرعة وجودة عالية ورسم استراتجيات
مستقبلة للتعامل الاستثماري النوعي الجديد مع الطاقة البشرية الفائضة عن
سوق العمل". ومن مميزات التدريب ذكر الرفاعي أن التدريب يحقق التوازن في
سوق العمل من حيث سد النقص والفراغ الناتج عن عدم قدرة مخرجات التعليم على
توفير العمالة المتخصصة والمدربة. وقد أوضحت دراسة الرفاعي إلى أن 95% من
العينة وافقوا على أن التدريب قد حسّـن من أدائهم الوظيفي، وأن كفاءة
المتدرب وحبه لعمله قد زاد بعد الدورات التدريبية وبالتالي صعوبة تركه
لعمله بعد أن اكتسب مهارات عديدة زادت من ارتباطه بالمنظمة وصقل خبرته.
وقد أشارت الدراسة أيضًا إلى عدم وجود أسس واضحة يتم بناءً عليها اختيار
المتدربين بل هناك عوامل كالمحسوبية والواسطة في محيط العمل. تعقيبًا على
دراسة الرفاعي يتضح أنه فيما يتعلق بسياسات التدريب والتطوير، المنظمات لا
تعتمد على الحاجة الفعلية المرتبطة بمتطلبات العمل، ولا توجد لدى غالبية
الوزارات والمؤسسات الحكومية خطط تدريب سنوية مرتبطة بأهدافها
الإستراتيجية، كما لا توجد آليات فعّآلة لنقل المعرفة أو لقياس مدى العائد
من البرامج التدريبية وتحقيقها للنتائج المطلوبة. أيضًا يتضح لنا أن
غالبية الشركات التدريبية لا تلتفت إلا بعقد البرامج في فنادق خمسة نجوم
مع توفير الأكل والغداء وما إلى ذلك من أمور لا تمت بصلة إلى المتطلبات
الفعلية. لكن التدريب الفعّال يساهم في تحقيق التوازن وسد النقص في ظل
غياب التأهيل التعليمي المؤهل من مخرجات التعليم، لذا نرى أنه إذا ما تم
إنشاء تنسيق وثيق بين تخطيط الموظفين والتدريب وتطوير الموارد البشرية،
فان نظام تدريب الموارد البشرية سيتمكن من تحقيق أهم أهدافه الطموحة وهو
التأكد من حصول المنظمة على الكادر الوظيفي المؤهل الذي تحتاجه في الوقت
المناسب من خلال عملية التدريب في عصر التقنية المتطورة يومًا بعد يوم.
تقييم الوظائف،و هو
القياس للتأكد من أن الأداء الفعلي للعمل يوافق معايير الأداء المحددة.
ويعتبر التقييم متطلب حتمي لكي تحقق المنظمة أهدافها بناءً على المعايير
الموضوعة. إن تقييم أداء الموظفين هو عبارة عن مراجعة لما أنجزوه
بالاعتماد على وصفهم الوظيفي ومعايير عملهم، كما يوفر تقييم الأداء
معلومات عن المهارات التي يحتاجونها للقيام بمهامهم على أكمل وجه. فمن
خلال التقييم وبناءً على نتائجه تتخذ القرارات بمكافأة المجتهدين ومعاقبة
المقصرين. أوردت حسن أن مسؤولية إدارة الموارد البشرية تتمثل في تصميم
النظام الأساسي لتقييم أداء الأفراد ثم تدريب المديرين على كيفية التقييم
بعد ذلك الاحتفاظ بسجلات تقييم الأداء لكي تتخذ القرارات بناءً عليها. ذكر
حنفي أن التقييم قد يستخدم لتنمية الفرد من خلال تحديد الاحتياجات
التدريبية له ومعرفة مدى تقدمه نحو الكفاءة. هناك عدة طرق للتقييم منها
كما ذكرت حسن وضع الأهداف والتقييم المقالي ومدخل معايير العمل وقائمة
المراجعة والترتيب البسيط. وكان ليوسف رأي نيّر في دراسته حول العلاقة بين
الإحساس بفعالية وموضوعية نظام تقويم الأداء والولاء التنظيمي والرضا
والأداء الوظيفي: دراسة ميدانية وهو "و لا بد من الإشارة إلى أن المقصود
بفاعلية نظام تقويم الأداء هو مدى مساهمة هذا النظام في مساعدة العاملين
في تطوير أدائهم الوظيفي وتحسين علاقاتهم التنظيمية، وأما موضوعيته فإن
المقصود بها مدى استناد هذا النظام إلى معايير واضحة ودقيقة وعادلة، ومدى
قدرة الرئيس المباشر على الحكم على أداء المرؤوسين بكفاءة ونزاهة". أيضًا
ثبت صحة فرضية دراسة يوسف القائلة توجد علاقة موجبة ومعنوية بين إحساس
العاملين بموضوعية نظام تقويم الأداء والأداء الوظيفي بمعنى أنه كلما زاد
إحساس العاملين بفعالية نظام تقويم الأداء المطبّق في المنظمة زاد مستوى
الأداء الوظيفي وهذا أمر منطقي كما أشار يوسف حيث إن نظام تقويم الأداء
الذي يتسم بالفاعلية يساهم في كشف أوجه القوة والضعف في أداء الفرد ومن ثم
ينمّي ويدّعم أوجه القوة ويعالج أوجه الضعف مما يؤدي إلى رفع مستوى الفرد.
وقد أوضح العقدة أن من المميزات الهامة للتقييم هو الكشف عن مدى كفاءة بعض
وظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى المرتبطة ارتباط وثيق بالتقويم مثل
الاختيار والتدريب والتوظيف. ويستطرد العقدة يساهم التقييم في إنجاح
عمليات تخطيط أهداف المنظمة ويساعد على وضوح الرؤية. وقد أظهرت دراسة
العقدة تقويم الأداء: نظرة تحليلية على أهداف وأساليب ووسائل تقويم الأداء
في الجهاز الحكومي بسلطنة عمان دراسة ميدانية عدة عيوب في عمليات التقييم
منها أن بعض نماذج التقييم تتضمن عناصر لا تنطبق مع طبيعة عمل الموظف مما
يؤثر على نتيجة تقييمه، أيضًا النماذج المطبقة طويلة نسبيًا لاحتوائها
العديد من العناصر المكررة بالإضافة إلى عدم كفاية الوقت المخصص للمديرين
لكتابة تقارير التقييم، إضافة إلى ذلك اعتماد نموذج أوحد للتقييم لا يحتوي
على أسلوب مرن عند تعبئة النماذج ولا يترك الحرية للمقيّم لترك بعض
العناصر بلا إجابة دون أن يؤثر ذلك على التقييم، أيضًا عدم وجود معدلات
أداء مكتوبة سلفًا تمثّل المعيار الذي يسير عليه قياس أداء الموظف،
وأخيرًا عدم اعتماد دورات تدريبية في كيفية إعداد تقارير تقييم الأداء
للمديرين أو القائمين على عملية التقييم. بعد استعراض ما تقدم يتبين لنا
أهمية تفعيل وظيفة التقييم ويجب ربطها ليس فقط في الحوافز والعلاوات بل
يجب أن يتسع ذلك ليشمل تطوير عمل المنظمة وتخطيط الأهداف المستقبلية،
أيضًا ينبغي علينا تفعيل وظيفة التقييم واجتثاث الروتينية منها حتى تكون
المعيار المُعتمد عليه في التحفيز والتطوير لتتمكن المنظمات من البقاء في
البيئة التنافسية. فعملية التقييم إذا طبقت بناءً على معايير صحيحة
ومواكبة للتقدم العالمي، فإن ذلك يساعد على تطوير المنظمة وتحقيق أهدافها.
نقطة أخرى مهمة برأيي وهي اتجاه أغلب الدول ومنها المملكة إلى تشجيع
الاستثمار لديها وأي قارئ لقوانين وبنود الهيئة العامة للاستثمار في
المملكة يرى أنها تعامل المستثمر الأجنبي مثل معاملة المستثمر السعودي في
جميع بنودها تماماً، أما علاقة هذه النقطة بالتقييم فهي أنه متى ما كان
هناك تقييم حقيقي للعنصر البشري على أسس الجدارة والاستحقاق الوظيفي فإن
ذلك مؤداه إلى التطوير وتفادي جميع سلبيات المنظمات الحكومية والأهلية،
لكن إن تُـرك التقييم شكلي كما هو ويعاني في أغلب الأحيان من التحيز
والمبالغة ولا يوجد به تغذية راجعة فإن ذلك يعني تدني مستوى الأداء
والإنتاجية وتضخم الجهاز الوظيفي وعدم القدرة على البقاء في ظل التنافس
العالمي مع المنافس الأجنبي.
الأجور والحوافز،عرّفت
حسن الأجور بأنها هي ما يُـدفع للفرد بالساعة أو اليوم أو الشهر مقابل
قيامه بالعمل، وتشترك جميع المنظمات في دفع نظام الأجور إلا أنها تختلف في
نظام الحوافز. تعتبر الأجور ضمان حصول العاملين على أجرٍ عادل يتناسب مع
أعباء وظائفهم كما أوضح حنفي. ويجب أن تكون عملية الأجور والحوافز نتيجة
طبيعية لعملية توصيف الوظائف والتقييم. ولكن القائمين على الموارد البشرية
أدركوا أن الأجور قد توفر قدرًا من الرضا للعاملين لكنها لا تولّد فيهم
الحماس أو الدافع للعمل المتقن أو الإبداع كما أشار حنفي، لذا كان لزامًا
وضع نظام للحوافز يساهم في مكافأة المبدع ويشجع غير المبدع على الإبداع.
وتتنوع طرق الحوافز ما بين مادية كزيادة في الأجر أو المكافأة وما بين
معنوية كترقية أو خطاب شكر وهناك عدة نظم للحوافز المادية منها كما أشار
حنفي نظام جانت ونظام المشاركة في المكاسب ونظام هالسي ونظام راون، وجميع
هذه النظم تشجع الإبداع في المنظمات بطرق مختلفة. وورد في مقال الأسس
المهنية لإدارة الموارد البشرية أن من أهم طرق تحفيز الموظفين إدماجهم في
الأعمال المهمة، كأن تشركهم المنظمة في التقييم السنوي لها، أو التخطيط
الاستراتيجي، أو تصميم البرامج والمشاريع والخدمات، فمشاركتهم في مثل هذه
المهام سيشجعهم على تطوير أدائهم. لكن دراسة الشريف أوضحت أن الحوافز تكمن
مشكلتها في الممارسة والتطبيق فهناك اللا موضوعية والمحسوبية والعلاقات في
المنظمات مما يؤثر على قيمة الحوافز لدى العاملين. أيضًا أوضح الشريف في
دراسته العوامل المؤثرة في أداء العمل أن "الحوافز المعنوية تلعب دورًا
أساسيًا وفاعلا مؤثرًا في أداء العمل. فهي تستهدف الروح المعنوية للعاملين
مما يؤثر في العمل وينعكس على زيادة الكفاءة الإنتاجية". على أنه برأيي إن
أهم بند في الحوافز والمكافآت هو ربطها بمعايير التفوق والامتياز والتقييم
في المنظمة فيشعر الأفراد بأهمية التقييم وهذه المعايير وبالتالي المساعدة
على تطوير أدائهم في المنظمة. وأثبتت نتائج دراسة هيجان معوقات الإبداع في
المنظمات السعودية أن مستوى الإبداع الإداري في الأجهزة الحكومية بالمملكة
أقل من المتوسط بسبب عدم توفر الحوافز المادية والمعنوية، حيث أن الغالبية
العظمى من الأجهزة الحكومية لا تقدم مكافآت مادية للأفكار الإبداعية،
فضلاً عن أن الترقية لا ترتبط أساسًا بالكفاءة. ويستطرد هيجان "إن تأكيد
المديرين السعوديين على وجود معوق عدم التشجيع من المنظمة يشير إلى
افتقارهم إلى التغذية المرتدة الايجابية التي تتضمن الثناء والتقدير على
الجهود التي يقومون بها، بالإضافة إلى عدم وجود الحوافز المادية الكافية
وبخاصة الترقيات حيث يعتبر التجمد الوظيفي إحدى المشكلات التي يعاني منها
الموظف السعودي في جميع المستويات الإدارية"(37). تعقيبًا على دراسة هيجان
يتضح لنا الدور الهام الذي تلعبه الحوافز فهي قد تكون عاملاً مشجعًا على
الإبداع وقد تكون العكس تمامًا حينما يرى العاملين أن الحوافز لا تستند
إلى الكفاءة بتاتًا مما يقتل الإبداع والإتقان في داخلهم وبالتالي التقليل
من قيمة الحوافز في أعينهم.
-تخطيط الموارد البشرية.
-البحث والاستقطاب للموارد البشرية.
-قياس كفاءة أداء الموارد البشرية.
-الاختيار والتعيين للموارد البشرية.
-توفير الرعاية الصحية للعاملين.
-الأعمال الروتينية كحفظ ملفات العاملين والترقيات والنقل.
-تدقيق الموارد البشرية.

[ التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث
ليست وليدة الساعة إنما هي نتيجة لعدد من التطورات التي يرجع عهدها إلى
بداية الثورة الصناعية ،تلك التطورات التي ساهمت في إظهار الحاجة إلى وجود
إدارة موارد بشرية متخصصة ترعى شئون الموارد البشرية في المنشأة, فهناك
أسباب عديدة تفسر الاهتمام الزايد بإدارة الموارد البشرية كوظيفة متخصصة
وكفرع من فروع الإدارة ،ومن هذه الأسباب:
1-التوسع والتطور الصناعي في العصر
الحديث، ساعد على ظهور التنظيمات العمالية المنظمة، حيث بدأت المشاكل بين
الإدارة والموارد البشرية مم أدى إلى الحاجة لإدارة متخصصة ترعى وتحل
مشاكل الموارد البشرية في المنشأة.
2-التوسع الكبير في التعليم وفرص
الثقافة أمام العاملين مم أدى إلى زيادة الوعي نتيجة ارتفاع مستواهم
الثقافي والتعليمي، مم أدى للحاجة إلى وجود متخصصين في إدارة الموارد
البشرية ووسائل حديثة للتعامل مع النوعيات الحديثة من الموارد البشرية.
3-زيادة التدخل الحكومي في العلاقات
بين العمال أصحاب العمل بإصدار قوانين وتشريعات عمالية، مم أدى إلى ضرورة
وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين لتجنب وقوع المنشأة في مشاكل
مع الحكومة.
4-ظهور النقابات والمنظمات العمالية
التي تدافع عن الموارد البشرية وتطلب الأمر ضرورة الاهتمام بعلاقات
الإدارة بالمنظمات العمالية، مما أدى إلى أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق
التعاون بين الإدارة والمنظمات العمالية
و أهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من منتصف القرن التاسع عشر حتى الآن هي
•المرحلة الأولى: تطورت الحياة الصناعية بعد الثورة الصناعية
قبل ذلك كانت الصناعات محصورة في نظام الطوائف المتخصصة حيث كان مثلا
الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في المنازل بأدوات بسيطة. ومن ناحية إدارة
الموارد البشرية كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل
الإنسانية حيث:

نظرت إلى العامل باعتباره سلعة تباع وتشترى بعد أن اعتمدت الإدارة على الآلة أكثر من اعتمادها على العامل.
نشأة كثير من الأعمال المتكررة
التي لا تحتاج إلى مهارة بسبب نظام المصنع الكبير. وعلى الرغم من ذلك فان
الثورة الصناعية حققت زيادة هائلة في الإنتاج والسلع.

المرحلة الثانية:ظهور حركة الإدارة العلمية:
من التطورات التي ساهمت في ظهور أهمية
إدارة الموارد البشرية هي انتشار حركة الإدارة العلمية بقيادة تايلور الذي
توصل إلى الأسس الأربعة للإدارة وهي: 1-تطوير حقيقي في الإدارة: ويقصد
تايلور بذلك استبدال الطريقة التجريبية أو طريقة الخطأ والصواب في الإدارة
بالطريقة العلمية التي تعتمد على الأسس المنطقية والملاحظة المنظمة وتقسيم
أوجه النشاط المرتبطة بالوظيفة ثم تبسيط واختصار الأعمال المطلوبة اعتمادا
على أعلى المواد والمعدات المستخدمة.
2-الاختيار العلمي للعاملين: ويعتبره
تايلور الأساس في نجاح إدارة الموارد البشرية، فبد ان نتأكد من قدراتهم
ومهاراتهم اللازمة لتحمل عبء الوظيفة-يتم اختيارهم.
3-الاهتمام بتنمية وتطوير الموارد
البشرية وتعليمهم: حيث يؤكد تايلور ان العامل لن ينتج بالطاقة المطلوبة
منه إلا بعد أن يكون لديه استعداد للعمل، وتدريب مناسب على العمل وهو أمر
جوهري للوصول إلى المستوى المطلوب من العمل.
4-التعاون الحقيقي بين الإدارة
والموارد البشرية: حيث يؤكد تايلور انه بالإمكان التوفيق بين رغبة العامل
في زيادة أجره وبين رغبة صاحب العمل في تخفيض تكلفة العمل وذلك بزيادة
إنتاجية العامل بأن يشارك في الدخل الزائد لارتفاع معدل إنتاجيته.

وقد أكد تايلور على معايير العمل
وقوبل بهجوم وركز هذا الهجوم على مطالبته للعمال بأداء معدلات إنتاج دون
أن يحصلوا على اجر بنفس الدرجة، كما أهمل الجانب الإنسانى.

•المرحلة الثالثة:نمو المنظمات العمالية:
في بداية القرن العشرين نمت وقويت
المنظمات العمالية في الدول خاصة في المواصلات والمواد الثقيلة، وحاولت
النقابات العمالية زيادة أجور العمال وخفض ساعات العمل، وتعتبر ظهور حركة
الإدارة العلمية (التي حاولت استغلال العامل لمصلحة رب العمل)ساعدت في
ظهور النقابات العمالية.
•المرحلة الرابعة:بداية الحرب العالمية الأولى:
حيث أظهرت الحرب العالمية الأولي
الحاجة إلى استخدام طرق جديدة لاختيار الموظفين قبل تعيينهم مثل (ألفا
وبيتا)وطُبقت بنجاح على العمل تفاديا لأسباب فشلهم بعد توظيفهم. ومع تطور
الإدارة العلمية وعلم النفس الصناعي بدأ بعض المتخصصين في إدارة الموارد
البشرية الظهور في المنشآت للمساعدة في التوظيف والتدريب والرعاية الصحية
والأمن الصناعي ،ويمكن اعتبار هؤلاء طلائع أولى ساعدت في تكوين إدارة
الموارد البشرية بمفهومها الحديث. وتزايد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية
للعمال من إنشاء مراكز للخدمة الاجتماعية والإسكان؛ويمثل إنشاء هذه
المراكز بداية ظهور أقسام شئون الموارد البشرية واقتصر عمله على الجوانب
السابقة وكان معظم العاملين بأقسام الموارد البشرية من المهتمين بالنواحي
الإنسانية والاجتماعية للعامل.
ثم أُنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة
وأُعد أول برنامج تدريبي لمديري هذه الأقسام عام 1915 وقامت 12 كلية
بتقديم برامج تدريبية في إدارة الموارد البشرية عام 1919 وعام 1920 أُنشئت
كثير من إدارات الموارد البشرية في الشركات الكبيرة والأجهزة
•المرحلة الخامسة:ما بين الحرب العالمية الأولى والثانية:
شهدت نهاية العشرينات وبداية
الثلاثينات من هذا القرن تطورات في مجال العلاقات الإنسانية حيث أُجريت
تجارب هوثورن بواسطة التون مايو، وأقنعت الكثيرين بأهمية رضاء العاملين عن
عملهم وتوفير الظروف المناسبة للعمل.
•المرحلة السادسة:ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى الآن:

في هذه المرحلة اتسع نطاق الأعمال
التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية حيث شملت تدريب وتنمية العاملين ووضع
برامج لتحفيزهم وترشيد العلاقات الإنسانية وليس فقط حفظ ملفات الموارد
البشرية وضبط حضورهم وانصرافهم والأعمال الروتينية.

ما زالت الاتجاهات الحديثة في إدارة
الموارد البشرية تركز على العلاقات الإنسانية والاستفادة من نتائج البحوث
لعلم النفس والانثروبولوجيا وكان نتيجة ذلك تزايد استخدام مصطلح العلوم
الإنسانية حيث أنه أكثر شمولا لأنه يضع في اعتباره جميع الجوانب الخاصة
ببيئة وظروف العمل والعامل وأثرها على سلوكه، ويجب التأكد من أن العلوم
السلوكية ماهى إلا مجرد أداة معاونة للإدارة في الكشف عن دوافع السلوك
الإنسانى للعاملين واثر العوامل على هذه السلوك ،وتضيف نوعا من المعرفة
الجديدة التي يُستفاد منها في مجالات إدارة الموارد البشرية مثل سياسة
التحفيز والتنظيمات غير الرسمية.

و مستقبلا يمكن النظر إلى إدارة
الموارد البشرية على أنها في نمو متزايد لأهميتها في كافة المنشآت نتيجة
التغيرات السياسية والتكنولوجية، وهناك تحديات يجب أن تتصدى لها إدارة
الموارد البشرية مثل: الاتجاه المتزايد في الاعتماد على الكمبيوتر
والاتوماتيكيات في إنجاز كثير من الوظائف التي كانت تعتمد على العامل.
وأيضا الضغوط السياسية والاقتصادية والتغير المستمر في مكونات القوى
العاملة من حيث المهن والتخصصات، ويجب التأكيد على استخدام المفاهيم
الجديدة مثل هندسة الإدارة والجودة الشاملة في مجال إدارة الموارد البشرية.
[ الموارد البشرية لشركة سابك

ورد في مقال سابك الرائدة بين أكبر
شركات البتروكيماويات في العالم أن شركة سابك أولت منذ نشأتها أقصى درجات
العناية لاستقطاب وتدريب وتأهيل العناصر الوطنية، حيث تعمل سابك لتهيئة
مناخ العمل الخصب للعاملين، وتتيح لهم فرص الارتقاء الوظيفي، وتقدم لهم
الحوافز المادية والمعنوية التي تستنفر عطاءاتهم الإنتاجية والإبداعية،
كما تنظم لهم برامج للتعليم المستمر. أيضًا تلتزم إدارة التدريب والتطوير
في سابك بتطوير كل موظف يعمل لدى سابك من خلال برامج التدريب. وتعتقد سابك
أن التعليم المستمر ضروري لزيادة الكفاءة الفردية والتنظيمية، لذا توفر
سابك وشركاتها الفرص المناسبة لموظفيها السعوديين لمواصلة التعليم العالي
والتخصص في مجالات عملهم. وطورت سابك سياسة شاملة للنقل والإعارة فيما بين
شركاتها ومكاتبها وفروعها على نحو يسهم في تحقيق أفضل استثمار للموارد
البشرية. وتتكفل شركات سابك عادة بتزويد موظفيها بدورات التدريب المصممة
لتطوير تعليمهم وتخصصهم. وقد توّجت سابك عنايتها بموظفيها بتكوين اللجنة
العليا للتطوير الوظيفي، لتتحمّل مسؤولية تطوير وتفعيل سياسات الموارد
البشرية، بما يعزز مشاعر الانتماء والولاء، والرضا الوظيفي بين مجموع
العاملين، وتخطيط ومتابعة البرامج التطويرية لهم، وإعداد جيل مؤهل للعمل
في الشركة...
[ ختامًا

إن أي جهاز إداري لا يألوا جهدًا على
تنمية العنصر البشري لأنه يتوقف عليه تحقيق أهداف الجهاز. فإدارة الموارد
البشرية تعمل أو تدور حول محور قوامه زيادة الاهتمام بالموارد البشرية بما
يضمن الاستخدام الأمثل لهذا المورد وبالتالي نجاح المنظمة. فالمنظمات
لدينا تعاني كما أوضحت الدراسات من عدم وضوح الرؤية فيما يتعلق بالتقييم
والحوافز، لذا وجب على جميع المنظمات في العالم النامي توجيه الاهتمام
بتبني سياسة شاملة لإعادة النظر في وظائف إدارة الموارد البشرية لديها.
ذكر الشريف في دراسته "إن رفع كفاءة الأداء الجيد أمر لا يُحل عن طريق
الحوافز المالية أو المعنوية فقط رغم أهميتها، وإنما يحتاج إلى فهم الظروف
السائدة في داخل الأجهزة الإدارية والبيئة التي تعمل في إطارها. فالموارد
البشرية في بيئة العمل تتأثر بالظروف الاجتماعية مثل ظروف منظمات العالم
النامي والتزاماتها الاقتصادية والإدارية التي تشكل أرضًا لانتشار الفساد
الإداري وينعكس ذلك على حافزية العاملين في بيئات العمل المختلفة"(114).
أيضًا أثبت هيجان في دراسته وجود الدوافع الداخلية للإبداع لدى الأفراد
إلا أن الثقافة التنظيمية لا تزال عاجزة أو قاصرة عن توفير المناخ الملائم
لتشجيع الأفراد أو العاملين فيها لتقديم أفضل ما لديهم، لأنها منظمات لا
تزال تعاني من عدم وضوح الرؤية لأهدافها. من خلال ما تقدم، يتضح لنا أنه
فيما يتعلق بالموارد البشرية وحجمها في المنظمات الحكومية، فيجب أن يكون
هناك عملية إعادة توزيع واستغلال للموارد البشرية الحالية وتوجيهها نحو
الأهداف المطلوبة, مع توفير التدريب المناسب للحصول على موارد جديدة مؤهلة
عن طريق تفعيل برنامج تطوير القطاع العام وتوفير التدريب المستمر لوضع
الشخص المناسب في المكان المناسب بناء على أسس الجدارة والاستحقاق
الوظيفي. فعلى الرغم من الخطوات الواسعة التي تخطوها المملكة في مجالات
الإصلاح الاقتصادي والسياسي، إلا أن الإصلاح في مجال الموارد البشرية بقي
محدوداً ولم يجار مجالات الإصلاح الأخرى. فالسياسات والإجراءات الخاصة
بالموارد البشرية المطبقة حالياً ما زالت دون مستوى الطموحات، ولا تعكس
الممارسات المثلى في هذا المجال. فتخطيط الموارد البشرية لا يتم وفق
منهجية علمية ودقيقة، الأمر الذي يترتب عليه عدم تمكن الوزارات والمؤسسات
الحكومية من تحديد احتياجاتها المتوقعة من الأعداد والمهارات والخبرات
العلمية اللازمة لتحقيق أهدافها، أو حتى من تحديد الفائض منها، وبالتالي
يعاني القطاع العام من تدني مستوى الأداء والإنتاجية وتضخم جهازه الوظيفي
ودليل ذلك أزمة خريجي كليات المعلمين مع وزارة التربية والتعليم وعدم
قدرتها على توظيفهم وأزمة خريجي دبلوم اللغة الإنجليزية مع كليات المعلمين
أيضًا وشكواهم لديوان المظالم والذي قام بإنصافهم وأثبت تظلمهم، مما يؤكد
الضبابية والتخبط في التعامل مع الموارد البشرية, فعندما تعلن كليات
المعلمين من أن خريجي دبلومات اللغة الإنجليزية المتوفرة في الكليات سوف
يتعينون في مدارسها ثم تتراجع عن هذا القرار بعد أن تخرّج الخريجين، عندما
تفعل ذلك فحتمًا ويقينًا أن ذلك يؤكد غياب تخطيط الموارد البشرية وفق خطط
علمية ومنهجية مدروسة. فهذا القرار لو دُرس دراسة تامة لما تراجعت الكليات
بالعدول عن القرار بعد فترة وجيزة من إصداره وتتجاهل الخريجين تمامًا، مما
يؤكد عشوائية الطرح والتناول في جهاز الكليات العلمية الذي أثبت أنه أبعد
ما يكون عن العلمية المنهجية في قراراته.

بارك الله فيك

شكراااااااااااااااا

بحثـــــــــــــــــ حول المــوارد البشريــة 668237

تسلم الانامل الرقيقة والذوق الرفيع
الابداع والتميز من منارة هذا المنتدى
دائما اجد في مشاركاتك فائده
ودائما ارى في مواضيعك نظره ثاقبه
هنيئا ليس لك
بل لنا بك

يعطيك الصحة موضوع قيم وانا بصدد تحضير مذكرة في تسيير الموارد البشرية