| | مبــــــــــــــادئ الإدارة العـــــــــامة |  |
|
|
| كاتب الموضوع | رسالة |
|---|
ابــن الاسلام
إدارة المنتدى
الجنس :   السٌّمعَة : 101  الْمَشِارَكِات : 12744  النقاط/ : 22644  العـمــر : 34 الدولة :  المتصفح : 
| موضوع: مبــــــــــــــادئ الإدارة العـــــــــامة  الجمعة ديسمبر 24, 2010 11:17 pm | |
| بسم الله الرحمن الرحيم
والسلام عليكم ورحمة الله تعالى وبركاته
إن الحمد لله ، نحمده ونستعينه ونستغفره ، ونعوذ بالله من شرور أنفسنا
، وسيئات أعمالنا من يهده الله فلا مضل له ، ومن يضلل فلا هادي له ،
وأشهد أن لا إله إلا الله وحده لا شريك له ، وأشهد أن محمداً عبده ورسوله .
بسم الله الرحمن الرحيم
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
اسعد الله اوقات الجميع بكل خير ومحبة ..
وعسى ان يكون الكل بافضل حاله واحسن صحة..
مرحبا بجميع طلاب الجامعة الاقتصادية
اليوم باذن الله ساقوم بطر محاضرات خاصة ب :
مــ،ـادة مـبـ،ــادء االإدارة
و ستكون المحاضرات عبارة عن ردرد
متمنيا من العلي القدير ان يستفيد الكل و ان نستطيع ان نوفي
للدرس حقه
واي استفسار او مصطلحات تحتاج الشرح
المرجو مراسلتي عبر بريد المنتدى
و شكرا
ملاحظة
شرح مبسط لطريقة وضع الدرس
عبارة عن 12 رد كل رد يعتبر محاضرة
بالتوفيق للطلاب | |
|
| | |
ابــن الاسلام
إدارة المنتدى
الجنس : السٌّمعَة : 101 الْمَشِارَكِات : 12744 النقاط/ : 22644 العـمــر : 34 الدولة : المتصفح :
| | موضوع: رد: مبــــــــــــــادئ الإدارة العـــــــــامة الجمعة ديسمبر 24, 2010 11:18 pm | |
| <blockquote class="postcontent restore"> بسم الله الرحمن الرحيم
والسلام عليكم ورحمة الله تعالى وبركاته
المحاضره الاولي
..:: مدخــ(علم الادراه )ــل ::..
قد تسمع هذه الأسئلة، أو قد يتبادر بعضها إلى ذهنك، وهي "ما هي الإدارة؟ من هو المدير؟"
أو قد تقول لنفسك "أنا موظف فقط، فما حاجتي لمعرفة العملية الإدارية!؟
أليس هذا هو عمل الرؤساء والمدراء!؟".
في الواقع، كلنا مدراء. فمهما يكن موقعك أو وظيفتك يتلزّم عليك أحيانا إدارة بعض الأمور.
وحتى يمكنك إدارتها بشكل جيد، عليك أن تعي العملية الإدارية وعناصرها الرئيسية ومبادئها العامة.
لذا.. سنحاول هنا تبسيط هذه العملية، وشرحها بشكل موجز،
يكفي لأن تتكون لدى الفرد منا صورة عامة عن هذه العملية الهامة:
..:: ما هي الإدارة ؟ ::..
من المنظور التنظيمي الإدارة هي إنجاز أهداف تنظيمية من خلال الأفراد وموارد أخرى.
وبتعريف أكثر تفصيلا للإدارة يتضح أنها أيضا إنجاز الأهداف من خلال القيام بالوظائف الإدارية الخمسة الأساسية
(التخطيط، التنظيم، التوظيف، التوجيه، الرقابة).
ما الهدف من تعلّم الإدارة؟
إن الهدف الشخصي من تعلم الإدارة ينقسم إلى شقين هما:
- زيادة مهاراتك.
- تعزيز قيمة التطوير الذاتي لديك.
من المؤكد أنك ستطبق أصول الإدارة في عملك وفي حياتك الخاصة أيضا.
لكن تطبيقها يعتمد على ما تقوم بعمله. فعندما تعمل مع موارد محددة ومعروفة يمكنك استخدام الوظائف الخمسة للإدارة.
أما في حالات أخرى فقد تستخدم وظيفتين أو ثلاثة فقط.
سنقوم الآن بشرح كل وظيفة من هذه الوظائف الخمسة بشكل مبسط، فهذا يساعد على فهم ما هي الإدارة
وكيف يمكنك تطبيقها في حياتك أو مهنتك.
..:: الوظائف الخمسة ::..
التخطيط: هذه الوظيفة الإدارية تهتم بتوقع المستقبل وتحديد أفضل السبل لإنجاز الأهداف التنظيمية.
التنظيم: يعرف التنظيم على أنه الوظيفة الإدارية التي تمزج الموارد البشرية
والمادية من خلال تصميم هيكل أساسي للمهام والصلاحيات.
التوظيف: يهتم باختيار وتعيين وتدريب ووضع الشخص المناسب في المكان المناسب في المنظمة.
التوجيه: إرشاد وتحفيز الموظفين باتجاه أهداف المنظمة.
الرقابة: الوظيفة الإدارية الأخيرة هي مراقبة أداء المنظمة وتحديد ما إذا كانت حققت أهدافها أم لا. </blockquote> | |
|
| | |
ابــن الاسلام
إدارة المنتدى
الجنس : السٌّمعَة : 101 الْمَشِارَكِات : 12744 النقاط/ : 22644 العـمــر : 34 الدولة : المتصفح :
| | موضوع: رد: مبــــــــــــــادئ الإدارة العـــــــــامة الجمعة ديسمبر 24, 2010 11:18 pm | |
| بسم الله الرحمن الرحيم
والسلام عليكم ورحمة الله تعالى وبركاته
:: المحاضره التانيه ::
..:: مدخــ( شرح وضائف الاداره )ــل ::..
الوظيفة الأولى:التخطيط
غالبا ما يعدّ التخطيط الوظيفة الأولى من وظائف الإدارة، فهي القاعدة التي تقوم عليها الوظائف الإدارية الأخرى.
والتخطيط عملية مستمرة تتضمن تحديد طريقة سير الأمور للإجابة عن الأسئلة مثل ماذا يجب أن نفعل،
ومن يقوم به، وأين، ومتى، وكيف.
بواسطة التخطيط سيمكنك إلى حد كبير كمدير من تحديد الأنشطة التنظيمية اللازمة لتحقيق الأهداف.
مفهوم التخطيط العام يجيب على أربعة أسئلة هي:
ماذا نريد أن نفعل؟
أين نحن من ذلك الهدف الآن؟
ما هي العوامل التي ستساعدنا أو ستعيقنا عن تحقيق الهدف؟
ما هي البدائل المتاحة لدينا لتحقيق الهدف؟ وما هو البديل الأفضل؟
من خلال التخطيط ستحدد طرق سير الأمور التي سيقوم بها الأفراد، والإدارات،
والمنظمة ككل لمدة أيام، وشهور، وحتى سنوات قادمة. التخطيط يحقق هذه النتائج من خلال:
تحديد الموارد المطلوبة.
تحديد عدد ونوع الموظفين (فنيين، مشرفين، مدراء) المطلوبين.
تطوير قاعدة البيئة التنظيمية حسب الأعمال التي يجب أن تنجز (الهيكل التنظيمي).
تحديد المستويات القياسية في كل مرحلة وبالتالي يمكن قياس مدى تحقيقنا للأهداف
مما يمكننا من إجراء التعديلات اللازمة في الوقت المناسب.
يمكن تصنيف التخطيط حسب الهدف منه أو اتساعه إلى ثلاث فئات مختلفة تسمى:
التخطيط الاستراتيجي: يحدد فيه الأهداف العامة للمنظمة.
التخطيط التكتيكي: يهتم بالدرجة الأولى بتنفيذ الخطط الاستراتيجية على مستوى الإدارة الوسطى.
التخطيط التنفيذي: يركز على تخطيط الاحتياجات لإنجاز المسؤوليات المحددة للمدراء أو الأقسام أو الإدارات.
أنواع التخطيط الثلاثة:
التخطيط الاستراتيجي:
يتهم التخطيط الاستراتيجي بالشؤون العامة للمنظمة ككل.
ويبدأ التخطيط الستراتيجي ويوجّه من قبل المستوى الإداري الأعلى
ولكن جميع المستويات الإدارة يجب أن تشارك فيها لكي تعمل. وغاية التخطيط الاستراتيجي هي:
إيجاد خطة عامة طويلة المدى تبين المهام والمسؤوليات للمنظمة ككل.
إيجاد مشاركة متعددة المستويات في العملية التخطيطية.
تطوير المنظمة من حيث تآلف خطط الوحدات الفرعية مع بعضها البعض.
التخطيط التكتيكي:
يركز التخطيط التكتيكي على تنفيذ الأنشطة المحددة في الخطط الاستراتيجية.
هذه الخطط تهتم بما يجب أن تقوم به كل وحدة من المستوى الأدنى، وكيفية القيام به،
ومن سيكون مسؤولاً عن إنجازه. التخطيط التكتيكي ضروري جدا لتحقيق التخطيط الاستراتيجي.
المدى الزمني لهذه الخطط أقصر من مدى الخطط الاستراتيجية،
كما أنها تركز على الأنشطة القريبة التي يجب إنجازها لتحقيق الاستراتيجيات العامة للمنظمة.
التخطيط التنفيذي:
يستخدم المدير التخطيط التنفيذي لإنجاز مهام ومسؤوليات عمله.
ويمكن أن تستخدم مرة واحدة أو عدة مرات. الخطط ذات الاستخدام الواحد تطبق على الأنشطة التي تتكرر.
كمثال على الخطط ذات الاستخدام الواحد خطة الموازنة.
أما أمثلة الخطط مستمرة الاستخدام فهي خطط السياسات والإجراءات.
خطوات إعداد الخطط التنفيذية:
الخطوة الأولى: وضع الأهداف: تحديد الأهداف المستقبلية.
الخطوة الثانية: تحليل وتقييم البيئة: تحليل الوضع الحالي والموارد المتوفرة لتحقيق الأهداف.
الخطوة الثالثة: تحديد البدائل: بناء قائمة من الاحتمالات لسير الأنشطة التي ستقودك تجاه أهدافك.
الخطوة الرابعة: تقييم البدائل: عمل قائمة بناءً على المزايا والعيوب لكل احتمال من احتمالات سير الأنشطة.
الخطوة الخامسة: اختيار الحل الأمثل: اختيار الاحتمال صاحب أعلى مزايا وأقل عيوب فعلية.
الخطوة السادسة: تنفيذ الخطة: تحديد من سيتكفل بالتنفيذ، وما هي الموارد المعطاة له،
وكيف ستقيم الخطة، وتعليمات إعداد التقارير.
الخطوة السابعة: مراقبة وتقييم النتائج: التأكد من أن الخطة تسير
مثل ما هو متوقع لها وإجراء التعديلات اللازمة لها.
الوظيفة الثانية: التنظيم
التنظيم يبين العلاقات بين الأنشطة والسلطات. "وارين بلنكت" و "ريموند اتنر" في كتابهم "مقدمة الإدارة
" عرّفا وظيفة التنظيم على أنها عملية دمج الموارد البشرية والمادية من خلال هيكل رسمي يبين المهام والسلطات.
هنالك أربعة أنشطة بارزة في التنظيم:
تحديد أنشطة العمل التي يجب أن تنجز لتحقيق الأهداف التنظيمية.
تصنيف أنواع العمل المطلوبة ومجموعات العمل إلى وحدات عمل إدارية.
تفويض العمل إلى أشخاص آخرين مع إعطائهم قدر مناسب من السلطة.
تصميم مستويات اتخاذ القرارات.
المحصلة النهائية من عملية التنظيم في المنظمة:
كل الوحدات التي يتألف منها (النظام) تعمل بتآلف لتنفيذ المهام لتحقيق الأهداف بكفاءة وفاعلية.
ماذا يعمل التنظيم؟
العملية التنظيمية ستجعل تحقيق غاية المنظمة المحددة سابقا في عملية التخطيط أمرا ممكنا.
بالإضافة إلى ذلك، فهي تضيف مزايا أخرى.
توضيح بيئة العمل: كل شخص يجب أن يعلم ماذا يفعل. فالمهام والمسؤوليات
المكلف بها كل فرد، وإدارة، والتقسيم التنظيمي العام يجب أن يكون واضحا.
ونوعية وحدود السلطات يجب أن تكون محددة.
تنسيق بيئة العمل: الفوضى يجب أن تكون في أدنى مستوياتها كما يجب العمل
على إزالة العقبات. والروابط بين وحدات العمل المختلفة يجب أن تنمى وتطور.
كما أن التوجيهات بخصوص التفاعل بين الموظفين يجب أن تعرّف.
الهيكل الرسمي لاتخاذ القرارات: العلاقات الرسمية بين الرئيس والمرؤوس يجب
أن تطور من خلال الهيكل التنظيمي. هذا سيتيح انتقال الأوامر بشكل مرتب عبر
مستويات اتخاذ القرارات.
"بلنكت" و "اتنر" يستمران فيقولان أنه بتطبيق العملية التنظيمية ستتمكن الإدارة من تحسين إمكانية إنجاز وظائف العمل.
الخطوات الخمسة في عملية التنظيم:
الخطوة الأولى: احترام الخطط والأهداف:
الخطط تملي على المنظمة الغاية والأنشطة التي يجب أن تسعى لإنجازها.
من الممكن إنشاء إدارات جديدة، أو إعطاء مسؤوليات جديدة لبعض الإدارات القديمة، كما الممكن إلغاء بعض الإدارات.
أيضا قد تنشأ علاقات جديدة بين مستويات اتخاذ القرارات.
فالتنظيم سينشئ الهيكل الجديد للعلاقات ويقيّد العلاقات المعمول بها الآن.
الخطوة الثانية: تحديد الأنشطة الضرورية لإنجاز الأهداف:
ما هي الأنشطة الضرورية لتحقيق الأهداف التنظيمية المحددة؟
يجب إعداد قائمة بالمهام الواجب إنجازها ابتداء بالأعمال المستمرة (التي تتكرر عدة مرات)
وانتهاء بالمهام التي تنجز لمرة واحدة.
الخطوة الثالثة: تصنيف الأنشطة:
المدراء مطالبون بإنجاز ثلاث عمليات:
فحص كل نشاط تم تحديده لمعرفة طبيعته (تسويق، إنتاج، … الخ).
وضع الأنشطة في مجموعات بناء على هذه العلاقات.
البدء بتصميم الأجزاء الأساسية من الهيكل التنظيمي.
الخطوة الرابعة: تفويض العمل والسلطات:
إن مفهوم الحصص كقاعدة لهذه الخطوة هو أصل العمل التنظيمي. في بدء الإدارات، الطبيعة، الغاية، المهام
وأداء الإدارة يجب أن يحدد أولا كأساس للسلطة. هذه الخطوة مهمة في بداية وأثناء العملية التنظيمية.
الخطوة الخامسة: تصميم مستويات العلاقات:
هذه الخطوة تحدد العلاقات الرأسية والعرضية (الأفقية) في المنظمة ككل.
الهيكل الأفقي يبين من هو المسؤول عن كل مهمة. أما الهيكل الرأسي فيقوم بالتالي:
يعرف علاقات العمل بين الإدارات العاملة.
يجعل القرار النهائي تحت السيطرة (فعدد المرؤوسين تحت كل مدير واضح).
الوظيفة الثالثة:
التوظيف
الناس المنتمين لشركتك هم المورد الأكثر أهمية من جميع الموارد الأخرى.
هذه الموارد البشرية حصلت عليها المنظمة من خلال التوظيف. المنظمة مطالبة بتحديد وجذب
والمحافظة على الموظفين المؤهلين لملئ المواقع الشاغرة فيها من خلال التوظيف.
التوظيف يبدأ بتخطيط الموارد البشرية واختيار الموظفين ويستمر طوال وجودهم بالمنظمة.
يمكن تبيين التوظيف على أنها عملية مكونة من ثمان مهام صممت لتزويد المنظمة بالأشخاص المناسبين في المناصب المناسبة.
هذه الخطوات الثمانية تتضمن: تخطيط الموارد البشرية، توفير الموظفين، الاختيار، التعريف بالمنظمة، التدريب والتطوير،
تقييم الأداء، المكافآت والترقيات (وخفض الدرجات) والنقل، وإنهاء الخدمة.
والآن سنتعرف على كل واحدة من هذه المهام الثماني عن قرب.
مهام التوظيف الثمانية:
أولا: تخطيط الموارد البشرية:
الغاية من تخطيط الموارد البشرية هي التأكد من تغطية احتياجات المنظمة من
الموظفين. ويتم عمل ذلك بتحليل خطط المنظمة لتحديد المهارات المطلوب
توافرها في الموظفين. ولعملية تخطيط الموارد البشرية ثلاث عناصر هي
التنبؤ باحتياجات المنظمة من الموظفين.
مقارنة احتياجات المنظمة بموظفي المنظمة المرشحين لسد هذه الاحتياجات.
تطوير خطط واضحة تبين عدد الأشخاص الذين سيتم تعيينهم (من خارج المنظمة)
ومن هم الأشخاص الذين سيتم تدريبهم (من داخل المنظمة) لسد هذه الاحتياجات.
ثانيا: توفير الموظفين:
في هذه العملية يجب على الإدارة جذب المرشحين لسد الاحتياجات من الوظائف الشاغرة.
وستستخدم الإدارة أداتين في هذه الحالة هما مواصفات الوظيفة ومتطلباتها.
وقد تلجأ الإدارة للعديد من الوسائل للبحث عمن يغطي هذه الاحتياجات، مثل:
الجرائد العادية والجرائد المختصة بالإعلانات، ووكالات العمل، أو الاتصال بالمعاهد والكليات التجارية، ومصادر (داخلية و/أو خارجية)
أخرى. وحاليا بدأت الإعلانات عن الوظائف والاحتياجات تدار عن طريق الإنترنت حيث أنشأت العديد من المواقع لهذا الغرض.
ثالثا: الاختيار:
بعد عملية التوفير، يتم تقييم هؤلاء المرشحين الذين تقدموا لشغل المواقع المعلن عنها،
ويتم اختيار من تتطابق عليه الاحتياجات. خطوات عملية الاختيار قد تتضمن ملئ بعض الاستمارات، ومقابلات،
واختبارات تحريرية أو مادية، والرجوع لأشخاص أو مصادر ذات علاقة بالشخص المتقدم للوظيفة.
رابعا: التعريف بالمنظمة:
بمجرد اختيار الموظف يجب أن يتم دمجه بالمنظمة. عملية التعريف بالمنظمة تتضمن تعريف مجموعات العمل بالموظف الجديد
وإطلاعه على سياسات وأنظمة المنظمة.
خامسا: التدريب والتطوير:
من خلال التدريب والتطوير تحاول المنظمة زيادة قدرة الموظفين على المشاركة في تحسين كفاءة المنظمة.
التدريب: يهتم بزيادة مهارات الموظفين.
التطوير: يهتم بإعداد الموظفين لإعطائهم مسؤوليات جديدة لإنجازها.
سادسا: تقييم الأداء:
يتم تصميم هذا النظام للتأكد من أن الأداء الفعلي للعمل يوافق معايير الأداء المحددة.
سابعا: قرارات التوظيف:
قرارات التوظيف كالمتعلقة بالمكافآت التشجيعية، النقل، الترقيات، وإنزال الموظف درجة كلها يجب أن تعتمد على نتائج تقييم الأداء.
ثامنا: إنهاء الخدمة:
الاستقالة الاختيارية، والتقاعد، والإيقاف المؤقت، والفصل يجب أن تكون من اهتمامات الإدارة أيضا.
الوظيفة الرابعة: التوجيه
بمجرد الانتهاء من صياغة خطط المنظمة وبناء هيكلها التنظيمي وتوظيف العاملين فيها،
تكون الخطوة التالية في العملية الإدارية هي توجيه الناس باتجاه تحقيق الأهداف التنظيمية.
في هذه الوظيفة الإدارية يكون من واجب المدير تحقيق أهداف المنظمة من خلال إرشاد المرؤوسين وتحفيزهم.
وظيفة التوجيه يشار إليها أحيانا على أنها التحفيز، أو القيادة، أو الإرشاد،
أو العلاقات الإنسانية. لهذه الأسباب يعتبر التوجيه الوظيفة الأكثر أهمية في المستوى الإداري الأدنى
لأنه ببساطة مكان تركز معظم العاملين في المنظمة. وبالعودة لتعريفنا للقيادة "إنجاز الأعمال من خلال الآخرين"،
إذا أراد أي شخص أن يكون مشرفا أو مديرا فعالا عليه أن يكون قياديا فعالا، فحسن مقدرته على توجيه الناس تبرهن مدى فعاليته.
متغيرات التوجيه:
أساس توجيهاتك لمرؤوسيك سيتركز حول نمطك في القيادة (دكتاتوري، ديموقراطي، عدم التقييد)
وطريقة في اتخاذ القرارات. هنالك العديد من المتغيرات التي ستتدخل في قرارك بكيفية توجيه مرؤوسيك مثل:
مدى خطورة الحالة، نمطك القيادي، تحفيز المرؤوسين، وغيرها. بالإضافة إلى ذلك، بكونك قائد موجه للآخرين عليك:
معرفة جميع الحقائق عن الحالة.
التفكير في الأثر الناجم عن قرارك على المهمة.
الأخذ بعين الاعتبار العنصر البشري عند اتخاذك للقرار.
تأكد من أن القرار الذي تم اتخاذه هو القرار السليم الذي كان عليك اتخاذه.
بصفتك شخص يوجه أنشطة الآخرين فعليك أيضا
تفويض المهام الأولية لجميع العاملين.
جعل الأوامر واضحة ومختصرة.
متابعة كل شخص تم تفويضه، وإعطاء أوامر محددة سواء كانت كتابية أو شفوية.
سنتعرف الآن على المزيد من المعلومات حول العملية التوجيهية.
إرشادات حول عملية التوجيه:
المقترحات التالية مقتبسة من "ما الذي يجب أن يعرفه كل مشرف" للكاتبان ليستار بيتل و جون نيستروم.
لا تجعلها نزاع من أجل السلطة. حاول أن تركز اهتمامك –واهتمام الموظفين-
على الأهداف الواجب تحقيقها. الفكرة هي أن تتخيل أن هذا هو الواضع التي
تقتضيه الأوامر، فهو ليس مبنيا على هوى المدير.
تجنب الأساليب الخشنة. إذا أردت أن يأخذ موظفيك التعليمات بجدية فعليك بهذه الطريقة.
انتبه لكلماتك. الكلمات قد تصبح موصل غير موثوق فيه لأفكارك! كما عليك
أيضا مراقبة نبرة صوتك. معظم الناس يتقبلون حقيقة أن عمل المشرف هو إصدار
الأوامر والتعليمات. ومعارضتهم لهذه الأوامر مبنية على الطريقة التي أصدرت
فيها هذه الأوامر.
لا تفترض أن الموظفين فهموا كل شيء. أعط الموظفين فرصة لطرح الأسئلة ومناقشة الأهداف. دعم يأكدون فهمهم بجعلهم يكررون ما قلته.
تأكد من حصولك على "التغذية الراجعة" بالطريقة الصحيحة. أعط الموظفين
الذين يريدون الاعتراض على المهام الفرصة لعمل ذلك في الوقت الذي تفوض فيه
المهام لهم. إن معرفة والسيطرة على المعارضة وسوء الفهم قبل بدء العمل
أفضل من الانتظار لما بعد.
لا تعطي الكثير من الأوامر. المعلومات الزائدة عن الحد تعتبر مثبطة
للعاملين. اجعل تعليماتك مختصرة ومباشرة. انتظر حتى ينتهي العاملون من
العمل الأول قبل أن تطلب منهم البدء في عمل ثاني.
أعطهم التفاصيل المهمة فقط. بالنسبة للمساعدين القدماء، لا يوجد ما يضجرهم أكثر من استماعهم لتفاصيل معروفة.
انتبه للتعليمات المتضاربة. تأكد من أنك لا تقول لموظفيك أمرا ما بينما
المشرفين في الإدارات المجاورة يقولون لموظفيهم ما يعارض ذلك.
لا تختار العامل المستعد للعمل فقط. تأكد من أنك لا تحمل الشخص المستعد
اكثر من طاقته. وتأكد أيضا من إعطاء الأشخاص الصعب قيادتهم نصيبهم من
العمل الصعب أيضا.
حاول عدم تمييز أي شخص. من غير اللائق معاقبة الشخص بتكليفه بمهمة كريهة. حاول التقليل من هذا الأمر قدر المستطاع.
الأهم من جميع ذلك، لا تلعب "التسديدة الكبرى". المشرفين الجدد يخطئون
أحيانا بالتباهي بسلطاتهم. أما المشرفين الأكثر نضجا فغالبا ما يكونون
أكثر قربا من موظفيهم.
الوظيفة الخامسة:
الرقابة
التّخطيط، والتنظيم، والتّوظيف، والتوجيه يجب أن يتابعوا للحفاظ على كفاءتهم وفاعليتهم .
لذلك فالرقابة آخر الوظائف الخمسة للإدارة، وهي المعنيّة بالفعل بمتابعة
كلّ من هذه الوظائف لتقييم أداء المنظّمة تجاه تحقيق أهدافها.
في الوظيفة الرقابية للإدارة، سوف تنشئ معايير الأداء التي سوف تستخدم لقياس التقدّم نحو الأهداف.
مقاييس الأداء هذه صمّمت لتحديد ما إذا كان الناس والأجزاء المتنوّعة في المنظّمة
على المسار الصحيح في طريقهم نحو الأهداف المخطط تحقيقها.
خطوات العملية الرقابية الأربعة:
وظيفة الرقابة مرتبطة بشكل كبير بالتّخطيط . في الحقيقة، الغرض الأساسيّ من الرقابة هو تحديد مدى نجاح وظيفة التخطيط.
هذه العمليّة يمكن أن تحصر في أربعة خطوات أساسيّة تطبّق على أيّ شخص أو بند أو عملية يراد التحكم بها ومراقبتها.
هذه الخطوات الأساسية الأربعة هي:
إعداد معايير الأداء: المعيار أداة قياس، كمّيّة أو نوعيّة، صمّمت لمساعدة
مراقب أداء الناس والسّلع أو العمليّات. المعايير تستخدم لتحديد التقدّم،
أو التأخر عن الأهداف. طبيعة المعيار المستخدم يعتمد على الأمر المراد
متابعته. أيّا كانت المعايير، يمكن تصنيفهم جميعا إلى إحدى هاتين
المجموعتين: المعايير الإداريّة أو المعايير التّقنيّة. فيما يلي وصف لكلّ
نوع.
أ - المعايير الإداريّة: تتضمّن عدة أشياء كالتقارير واللوائح وتقييمات
الأداء. ينبغي أن تركّز جميعها على المساحات الأساسيّة ونوع الأداء
المطلوب لبلوغ الأهداف المحددة. تعبّر المقاييس الإداريّة عن من، متى،
ولماذا العمل.
مثال: يطالب مدير المبيعات بتقرير شهريّ من كلّ الباعة يبين ما تم عمله خلال الشهر.
ب - المعايير التّقنيّة: يحدّد ماهية وكيفية العمل. وهي تطبق على طرق
الإنتاج، والعمليّات، والموادّ، والآلات، ومعدّات السلامة، والموردين.
يمكن أن تأتي المعايير التّقنيّة من مصادر داخليّة وخارجيّة.
مثال: معايير السلامة أمليت من خلال لوائح الحكومة أو مواصفات المصنّعين لمعدّاتهم.
متابعة الأداء الفعليّ: هذه الخطوة تعتبر مقياس وقائيّ.
قياس الأداء: في هذه الخطوة، يقيس المديرين الأداء ويحدّدون إن كان يتناسب
مع المعايير المحدّدة. إذا كانت نتائج المقارنة أو القياسات مقبولة -خلال
الحدود المفترضة- فلا حاجة لاتخاذ أي إجراء. إما إن كانت النتائج بعيدة عن
ما هو متوقع أو غير مقبولة فيجب اتخاذ الإجراء اللازم.
تصحيح الانحرافات عن المعايير: تحديد الإجراء الصحيح الواجب اتخاذه يعتمد
على ثلاثة أشياء: المعيار، دقّة القياسات التي بيّنت وجود الانحراف،
وتحليل أداء الشخص أو الآلة لمعرفة سبب الانحراف. ضع في الاعتبار تلك
المعايير قد تكون مرخيّة جدًّا أو صارمة جدًّا. القياسات قد تكون غير
دقيقة بسبب رداءة استخدام آلات القياس أو بسبب وجود عيوب في الآلات نفسها.
وأخيرًا، من الممكن أن تصدر عن الناس أحكاما رديئة عند تحديد الإجراءات
التّقويميّة الواجب اتخاذها | |
|
| | |
ابــن الاسلام
إدارة المنتدى
الجنس : السٌّمعَة : 101 الْمَشِارَكِات : 12744 النقاط/ : 22644 العـمــر : 34 الدولة : المتصفح :
| | موضوع: رد: مبــــــــــــــادئ الإدارة العـــــــــامة الجمعة ديسمبر 24, 2010 11:20 pm | |
| <blockquote class="postcontent restore"> بسم الله الرحمن الرحيم
والسلام عليكم ورحمة الله تعالى وبركاته
المحاضره الثالثه
اهم مفاهيم الادراه
الإدارة بالمفهوم الاستراتيجي
*المؤسسات التي استخدمت التخطيط الاستراتيجي تميزت بمعدل نمو عال في المبيعات والأموال
* بعض المدراء لاوقت لديهم لوضع أهداف لوحداتهم الإنتاجية
* قصور الموارد المتاحة يشكل عقبة أمام استخدام مفهوم التخطيط الاستراتيجي
* ظهور المشكلات يعطي انطباعاً سيئاً عن التخطيط الاستراتيجي في أذهان المدراء
لعل أول من اهتم من علماء الإدارة المعاصرين بالاستراتيجية في أبحاثه
الإدارية، أستاذ التاريخ الإداري في جامعة هارفارد الأمريكية (الفريد
شاندلر) حينما استعرض في كتابه الذي أصدره عام 1962 الهياكل التنظيمية
للشركات الكبرى في أمريكا وخرج بأربع استراتيجيات تتعلق بالنمو والتطور
مؤكداً أن تنمية وتطور الهياكل التنظيمية يعتمد بشكل أساسي على
الاستراتيجية.
وفي عام 1965 أعدت أستاذة الادارة في جامعة اشتون (جوان ودورد) بحثاً ربطت
فيه التغيرات التنظيمية مع التقنية والاستراتيجية المعتمدة.
وفي عام 1976 عرض (وهلين وهنجر) مفهومهما للإدارة الاستراتيجية من خلال
بحث أجرياه انتهيا فيه الى نموذج شامل للإدارة الاستراتيجية، ثم جاء
العالمان (كبنر وتريجو) ليخوضا في مضمار الاستراتيجية من خلال القول بأن
(قوة الدفع) التي تمثل مجال المنتجات أو الأسواق أو القدرات التي تعتبر
مصدر القوة للشركة تشكل الإطار العام للاستراتيجية حيث أن تحديد (قوة
الدفع) يساهم في صياغة الأهداف الشاملة وأهداف الوحدات المكونة في ظل أن
الأهداف الشاملة تعتبر الجسر مابين الاستراتيجية الشاملة وبين استراتيجيات
الوحدات المكونة لها.
ولعل الكتاب الصادر في عام 1985 للمستشار في مجموعة مكنزي الأستاذ (
أومايا) بعنوان (العقل الاستراتيجي) يمثل ذروة الأبحاث المقدمة في هذا
الميدان وقد كان له أكبر الأثر في نمو وتطور النهج الاستراتيجي المعاصر في
الإدارة.
وفي عام 1991 جاءت نظرية (جون ثومبسون) حول تطوير الوعي الاستراتيجي
انطلاقاً من تشخيص التغيير الشامل للمنظمة المرتبط بالصياغة الاستراتيجية
التي تتمحور حول تحديد المسار وطريقة الوصول الى الهدف. ويؤكد في هذا
المجال على أن المنافسة وتميز الأداء المقرون بالابداع والابتكار تشكل
الأبعاد الثلاثية المترابطة.
وفي عام 1991 أيضاً، أصدر المستشار الاداري لدى مجموعة (مكنزي) السيد
لينشي أوهامي مع مجموعة من أساتذة الإدارة كتاباً بعنوان: (الاستراتيجية)
يوضح فيه أن تحديد الأهداف وصياغة الاستراتيجية ينبغي أن يتم من منطلق
الزبائن والسلعة والقيمة المضافة وليس من منطلق التغلب على المنافس وانتهى
الى تقديم ماسمي بالاستراتيجية المعاصرة التي ترتكز على صقل وتكريس
واستغلال مواهب الشركة القابضة وشركاتها التابعة في التأكيد على جوهر
الاختصاص لتركيز استمرارية النمو ضمن البيئة العالمية الجديدة.
وفي عام 1992 أصدر الأستاذ في جامعة كاليفورنيا (جورج يب) كتاباً انتقد
فيه الشركات المتعدية الجنسية من خلال أنها لم تبدل مفاهيمها نحو العالمية
ولاتمتلك استراتيجية عالمية شاملة حيث توصل الى استنتاجاته من خلال دراسة
طويلة شملت أكبر الشركات العالمية (كوكا كولا* ماكدونالد* كانون * فولكس
فاكن) وانتهى الى ضرورة قيام هذه الشركات بتغير مفاهيمها ونهجها من أجل
مواكبة التغيرات في العالم عن طريق الترابط المتبادل بين جميع فروع الشركة
في العالم لتقليل التكاليف والتنميط والاستفادة من التعليم الذاتي.
نتائج مذهلة للإدارة الاستراتيجية
ولعل أهم مانشر حول التجربة المعاصرة للإدارة الاستراتيجية والتفكير
الاستراتيجي، سلسلة مقالات تناقلتها العديد من المجلات المتخصصة تناولت
تجربة (شركة جنرال الكتريك) بعد تولي الدكتور جاك ويلش قيادتها حيث حققت
نتائج مذهلة تمثلت في:
* تبديل صفة صناعاتها من صناعة كهربائية الى صناعات تقنية عالية مع تعدد الاستثمارات الصناعية.
* تطوير مركز التدريب الإداري للشركة.
* تكوين ثقافة جديدة في الشركة مبنية على الصراحة والصدق وعدم التحيز.
* خلق جو عمل جديد.
*تشجيع المبادرة الفردية.
* القضاء على البيروقراطية عن طريق تفويض الصلاحيات الى الادارة المتوسطة الإشرافية.
* ارتفاع الانتاجية ثلاثة أضعاف نتيجة تغيير الهيكل التنظيمي.
ويتمثل الفكر الاستراتيجي للدكتور ويلش من خلال الأفكار التالية:
* التخلي عن البيروقراطية.
* تشجيع المبادرة الفردية ومنح الثقة الى العمال مع تفويض الصلاحيات.
* التخلي عن التقنية المتدنية والمكننة المتخلفة والهيكلية الوظيفية المضنية.
* الالتزام بالجانب الاستراتيجي للخيارات المطروحة.
* فهم معادلات السوق الحديثة والمعقدة.
* التأقلم مع المستجدات ومع معطيات الحضارة والتطور.
* اعتماد مبدأ شركة بلاحدود حيث فتح المجال أمام الجميع للمساهمة بأفكارهم كشركاء حقيقيين وفاعلين في مسار العملية الانتاجية.
وقد استطاع ويلش أن ينهض بالشركة لتتبوأ الصدارة بين الشركات المماثلة..
وان يلتزم الفكر الاستراتيجي ليعيد بناء سياسات الشركة وذلك بالتفاعل مع
وتيرة التغير في السياسة الدولية والتطور التكنولوجي.
وقد كانت أهم مرتكزات نجاح (ويلش) أنه:
* ألغى الشكليات البيروقراطية في الادارة كالتقيد بعدد معين من التواقيع
على الاجراءات المالية البسيطة وارتداء الزي الرسمي والمظاهر التقليدية..
الخ، وأصبح القرار يتخذ من المدير بعد الاطلاع على أفكار الكثيرين قبله،
وهذا ما ضاعف ثقة العاملين بأنفسهم وحقق نتائج ايجابية باهرة.
* اعتمد مبدأ إغناء القرار الاداري فألغى ثلثي المناصب الادارية وهذا
لايعني الغاء ثلثي عدد المديرين بل ثلثي المناصب اذا فهمت على أساس كونها
أدواراً ادارية وليست مواقع للمساهمة في مسيرة الشركة ونجاحها.
* اعتمد مبدأ تفويض السلطة الذي أدى الى تفويض جزء هام من صلاحيات القادة الى العاملين معهم.
* اعتمد مبدأ (شركة بلا حدود) حيث يتم تبادل الأفكار بين أفراد الشركة
ويتم تنقلهم بين المراكز المختلفة والتخصصات المتنوعة لإغناء خبراتهم
والتوصل الى استعمالات متعددة للمستجدات التقنية.
ويبقى السؤال: ماذا نعني بالمنهج الاستراتيجي في الإدارة؟ وماذا نتوقع من اعتماد هذا المنهج؟
لقد أكدت دراسات عديدة أجريت على منظمات الأعمال الأمركية أن عدد المنظمات
التي اعتمدت مفهوم الادارة الاستراتيجية يفوق عدد المنظمات التي لاتأخذ
بهذا المفهوم وأن المديرين الذين يأخذون بهذا المفهوم يعتقدون بأنه يؤدي
الى النجاح والنمو والاستمرار.
احدى الدراسات التي أجراها كل من (ليون وهاوس) عام 1970 دلت على أن
المنظمات التي اعتمدت هذا المفهوم في قطاعات صناعة الأدوية والصناعات
الكيماوية والالات فاقت المنظمات الاخرى المماثلة التي تعتمد هذا المفهوم
في مؤشرات المبيعات ومعدل العائد على رأس المال المملوك والعائد على
الاسهم والعائد على رأس المال المستثمر.
وأكدت دراسة اخرى أجراها كل من (ايستلاك ومكدونالد) ان المنظمات التي
استخدمت مفهوم التخطيط الاستراتيجي تميزت بمعدل نمو عال جداً في المبيعات
والأموال. ودراسة اخرى قام بها كل من (كارجروواليك) أكدت أن المنظمات التي
أخذت بمفهوم التخطيط الاستراتيجي فاقت المنظمات التي لم تأخذ بهذا المفهوم
في ثلاثة عشر مؤشراً من مؤشرات الأداء للمنظمة.
أما الدراسة التي قام بها كل من (شوافلر وبازل وهيني) على 57 منظمة أعمال
كبيرة فقد دلت على أن المنظمات التي أخذت بمفهوم التخطيط الاستراتيجي قد
فاقت تلك التي لم تعتمده في معدل الفائدة على رأس المال المستثمر. </blockquote> | |
|
| | |
ابــن الاسلام
إدارة المنتدى
الجنس : السٌّمعَة : 101 الْمَشِارَكِات : 12744 النقاط/ : 22644 العـمــر : 34 الدولة : المتصفح :
| |
| | |
ابــن الاسلام
إدارة المنتدى
الجنس : السٌّمعَة : 101 الْمَشِارَكِات : 12744 النقاط/ : 22644 العـمــر : 34 الدولة : المتصفح :
| | موضوع: رد: مبــــــــــــــادئ الإدارة العـــــــــامة الجمعة ديسمبر 24, 2010 11:22 pm | |
| بسم الله الرحمن الرحيم
والسلام عليكم ورحمة الله تعالى وبركاته
المحاضره الخامسه
كيف تحدد أهدافك الاداريه ؟
تحديد الهدف خطوة من عملية أكبر تسمى التخطيط وتشتمل عملية التخطيط على:
1 – توفر المعلومات .
2 – امتلاك القدرة والخبرة .
3 – تحديد الهدف (( أول الفكر آخر العمل )) .
4 – توفير الوسائل والإمكانات التي نحتاجها لتحقيق الهدف .
5 – تحديد زمان ومكان تنفيذ العمل ومراحله وخطواته .
6 – تحديد من ينفذ كل خطوة من تلك الخطوات وإعداده لذلك .
7 – الإشراف على التنفيذ والمتابعة والمراجعة والتقويم له باستمرار .
صفات دائمة لابد من اكتسابها:
1 – تربية النفس وتعويدها على التنظيم والتخطيط لأمور الحياة من خلال الأمور الآتية :
أ – ملاحظة هذا الجانب في الأمور التعبدية .
ب – إدراك أهمية الوقت وأنه أغلى الإمكانات المتاحة وأنه مورد لا يمكن
تعويضه واستغلاله باستمرار الاستغلال الأمثل (( لا يتوالد لا يتجدد لا
يتوقف لا يرجع للوراء .. ))
ج – ليكن شعارك (( الكون منظم فلا مكان فيه للفوضى ))
د – اجعل التنظيم والتخطيط لأمور حياتك سلوكاً دائماً تستمتع به وتعلمه من حولك .
2 – عود نفسك أن يكون لكل عمل تؤديه قصد وغاية وهدف فالنفس كالطفل إذا
تعودت شيئاً لزمته (( ما ظننت عمر خطا خطوة إلا وله فيها نية _ إني لأحتسب
نومتي كما أحتسب قومتي _ أوقف الشمس )) مكان الترويح في الحياة – إذا لم
يكن لديك هدف فاجعل هدفك تحديد هدف لك يومي – أسبوعي - شهري - سنوي – لكل
عقد من السنين – للحياة – فتعمل على استمرار لأهدافك أحلامك .
3 – إرهاف الحواس وحسن توظيفها في الحياة – محدودية الحواس – خداع الحواس .
4 – معرفة السنن الإلهية في تسيير الكون والحياة .
5 – حياة القلب ويقظة العقل (( في القلب شعث لا يلمه إلا الإقبال على الله
وفيه وحشة لا يزيلها إلا الأنس به وفيه حزن لا يذهبه إلا السرور بمعرفته
وصدق معاملته وفيه قلق لا يسكنه إلا الفرار إليه وفيه فاقة لا يسدها إلا
محبته والإنابة إليه ودوام ذكره وصدق الإخلاص له ولو أعطي الدنيا وما فيها
لم تسد تلك الفاقة أبداً )).
6 – التفاؤل الدائم والنظرة الإيجابية للمستقبل وعدم الوقوع فريسة للتشاؤم والإحباط – المشكلات فرص متاحة جديدة .
7 – التخلص من صفة التردد والاضطراب وتنمية روح المغامرة والإقدام في
الفكر والعاطفة – تقدم للأمام وإلا فستبقى سجين الآن (( كلما كررت العمل
نفسه فستحصل على النتائج نفسها فلا تهرم وأنت على رصيف الانتظار )) .
8 – المرونة في التفكير والسلوك والتأقلم مع المستجدات والظروف من خلال
تقليب وجهات النظر وتعدد زوايا الرؤية وعدم إغلاق الذهن أمام تعدد
الاحتمالات يتيح لك تعدد الخيارات الممكنة والمتاحة لك للوصول لهدفك .
9 – إذا فشلت في الإعداد لهدفك فقد أعددت نفسك للفشل .
مهارة تحديد الهدف:
أقسام الأهداف :
أ – أهداف كبرى كلية عامة دائمة أو طويلة الأمد وهي بالنسبة للإنسان
كالبوصلة المصححة لسيره باستمرار - ا لهدف الاستراتيجي طلب رضوان الله – 5
سنوات …
ب – أهداف صغرى جزئية ومرحلية وخادمة للأهداف الكبرى .
1 – توفير المعلومات اللازمة لتحقيق الهدف - الخارطة الذهنية والواقع
الخارجي - مرشحات المعلومة اللغة -الخبرات السابقة – المعتـقـدات والـقـيم
المعوقة – خـــداع ومحدودية الحواس .
2 – الإيمان بالهدف وقيمته وأهميته وأولويته على غيره وأنه يضيف للحياة
جديداً والقناعة الجازمة بذلك وعلى قدر إيمانك بأهمية هدفك وضرورته لك
ولهجك به يكون مقدار إبداعك ودأبك وسعيك وتجنيد جميع طاقاتك للوصول إليه .
3 – دراسة العواقب والآثار المترتبة على تحقق هذا الهدف بالنسبة لك وبالنسبة للآخرين والتأكد من صلاحيتها وإمكان تحملها .
4 – أن تتصور الهدف وقد تحقق تصوراً واضحاً إيجابياً بجميع حواسك وأن
تتخيل نفسك وأنت تعيش مرحلة تحقق الهدف بكل تفاصيلها وتستمتع بذلك لأن ذلك
يحفز طاقاتك ويوجه تفكيرك نحو الإبداع في كيفية الوصول للهدف (( الأنماط
)) .
5 – أن يكون الهدف ممكناً أي أن يكون واقعياً لا خيالياً وهمياً لأن
الكثير من الناس يعيشون حياتهم في سماء الأوهام والخيالات كما أن آخرين
يعيشون أسرى الواقع الحاضر لا يتجاوزونه فيكون مناسباً لك من المقدر
لإنجازه وأن تمتلك أو تقدر على امتلاك ما تحتاجه من موارد لتحقيقه .
6 – أن يكون الهدف مجدياً إذ لا يكفي أن يكون ممكناً بل لابد أن يكون
الهدف عند تحققه أعظم نفعاً وفائدة وأهم وأعلى قيمة من الثمن الذي يقدم
للوصول إليه وهذا يستدعي معرفة مقدار الثمن من الوقت والمال والجهد
والعلاقات وغير ذلك وهل أنت مستعد وقادر على دفعه وما هو الوقت المناسب
لتقديم أجزاء ذلك الثمن .
7 – أن يكون الهدف مشروعاً .
8 – أن تعلم أنك المسؤول الأول عن تحقيق هدفك وأن جهود الآخرين في سبيل
ذلك لا تتجاوز المساعدة التي لابد من تحديدها ومعرفتها والتأكد من إمكانية
حصولها والسعي لتوفيرها .
9 – أن تحدد في خطتك موعداً زمنياً للوصول لهدفك وأن تصوغه بطريقة تمكنك
من قياس قربك من تحقق الهدف وكم نسبة ما أنجز منه في أي مرحلة من مراحل
سيرك إلى الهدف .
10 – أن تتعرف بالتفصيل على العوائق التي تتوقع أن تعترض طريقك وكيف يمكن
تجاوزها سواء كانت مادية أو بشرية فردية أو اجتماعية (( مقاومة التغيير -
خسائر الآخرين )) .
11 – استشارة الخبراء والإكثار من طرح الأسئلة عليهم لتوظيف خبراتهم والاستفادة منها .
12 – تجزئة الهدف الكبير لأهداف أصغر كلما حققت واحداً منها كلما اقتربت أكثر من إنجاز الهدف الأكبر في صورته النهائية .
13 – ألا تـطـلـع عـلـى هـدفـــك مـن لا حـاجـة لـمـعـــرفـــتـه بـه (( استـعـينوا على قضاء حوائجكم بالكتمان )) | |
|
| | |
ابــن الاسلام
إدارة المنتدى
الجنس : السٌّمعَة : 101 الْمَشِارَكِات : 12744 النقاط/ : 22644 العـمــر : 34 الدولة : المتصفح :
| | موضوع: رد: مبــــــــــــــادئ الإدارة العـــــــــامة الجمعة ديسمبر 24, 2010 11:22 pm | |
| <blockquote class="postcontent restore"> بسم الله الرحمن الرحيم
والسلام عليكم ورحمة الله تعالى وبركاته
المحاضره السادسه ::
ادراة المعرفه
تعد إدارة المعرفة من أحدث المفاهيم الإدارية والتي نمت الأدبيات المتعلقة
بها كمًا ونوعاً. وقد شهدت السنوات الماضية اهتماما متزايداً من جانب قطاع
الأعمال لتبنى مفهوم إدارة المعرفة. ما المقصود يا ترى بإدارة المعرفة.
إدارة المعرفة عبارة عن العمليات التي تساعد المنظمات على توليد والحصول
على المعرفة، اختيارها، تنظيمهأ، استخدامها، ونشرها ، وتحويل المعلومات
الهامة والخبرات التي تمتلكها المنظمة والتي تعتبر ضرورية للأنشطة
الإدارية المختلفة كاتخاذ
القرارات، حل المشكلات ، التعلم، والتخطيط الإستراتيجي.
ما المقصود بالمعرفة
صنف Polanyi (1966) المعرفة لفرعين أساسيين:
1. المعرفة الضمنية ( tacit )
2. المعرفة الظاهرية ( explicit )
وقد أشار كل من Nonaka and Takeuchi (1995) أن الأصول غير الملموسة
كالقيم، والصورةالذهنية للمنظمة، الحدس، الاستعارات، ونفاذ البصيرة تشكل
أهم الأصول التي ينبغي الاعتناء والاهتمام بها لأنها تشكل قيمة مضافة
للعمليات اليومية التي تقوم بها المنظمة.
1. المعرفة الضمنية
وتتعلق المعرفة الضمنية بالمهارات (Skills) Know-How والتي هي في حقيقة
الأمر توجد في داخل عقل وقلب كل فرد والتي من غير السهولة نقلها أو
تحويلها للآخرين. وقد تكون تلك المعرفة فنية أو إدراكي.
3. المعرف الظاهرية
وتتعلق المعلومات الظاهرية بالمعلومات الموجودة والمخزنة في أرشيف المنظمة
ومنها (الكتيبات المتعلقة بالسياسات، والإجراءات، المستندات، معايير
العمليات والتشغيل ) وفى الغالب يمكن للأفراد داخل المنظمة الوصول أليها
واستخدامها ويمكن تقاسمها مع جميع الموظفين من خلال الندوات اللقاءات
والكتب . وقد ميز Polanyi بين نوعين من
المعرفة عندما قال " أننا نعرف أكثر مما يمكن أن نقول" "We can Know more than we
can tell"وفى ذلك إشارة صريحة بالطبع لصعوية وضع المعرفة الضمنية في كلمات منطوقة.
تكملة لموضوع إدارة المعرفة. فالمعرفة نتاج لعناصر متعددة، والتى من أهمها:
1. المعلومات
2. البيانات
3. القدرات
4. الاتجاهات
1.البيانات
البيانات مجموعة من الحقائق الموضوعية الغير مترابطة يتم إبرازها وتقديمها
دون أحكام أولية مسبقة. وتصبح البيانات معلومات عندما يتم تصنيفها،
تنقيحها، تحليلها ووضعها في إطار واضح ومفهوم للمتلقي.
2. المعلومات
المعلومات هي في حقيقة الأمر عبارة عن بيانات تمنح صفة المصداقية ويتم
تقديمها لغرض محدد. فالمعلومات يتم تطويرها وترقى لمكانة المعرفة عندما
تستخدم للقيام أو
لغرض المقارنة، وتقييم نتائج مسبقة ومحددة، أو لغرض الاتصال، أو المشاركة
في حوار أو نقاش. فالمعلومات هي بيانات توضح في إطار ومحتوى واضح ومحدد
وذلك لا مكانية استخدامها لاتخاذ قرار. ويمكن تقديم المعلومات في أشكال
متعددة ومنها الشكل الكتابي، صورة، أو محادثة مع طرف آخر.
3. القدرات
المعرفة بجانب المعلومات تحتاج لقدرة على صنع معلومات من البيانات التي
يتم الحصول عليها لتحويلها إلى معلومات يمكن استخدامها والاستفادة منها.
وقد منح الله بعض الأفراد القدرة على التفكير بطريقة إبداعية والقدرة على
تحليل وتفسير المعلومات ومن ثم التصرف بناءا على ما يتوفر من معلومات. إذا
إذ لم يتوافر لدى الأفراد القدرات والكفاءات الأساسية للتعامل مع
المعلومات عندئذ نستطيع القول أن أحد المحاور الأساسية للمعرفة مفقودة.
4. الاتجاهات
فوق كل هذا وذاك المعرفة وثيقة الصلة بالاتجاهات. أنة في حقيقة الأمر
الاتجاهات التي تدفع الأفراد للرغبة في التفكير والتحليل والتصرف. لذا،
يشكل عنصر الاتجاهات عنصراً أساسياً لإدارة المعرفة وذلك من خلال حفز فضول
الأفراد، وإيجاد الرغبة وتحفيزهم للإبداع. وهذا بالتأكد ينقص العديد من
المنظمات؟؟؟ </blockquote> | |
|
| | |
ابــن الاسلام
إدارة المنتدى
الجنس : السٌّمعَة : 101 الْمَشِارَكِات : 12744 النقاط/ : 22644 العـمــر : 34 الدولة : المتصفح :
| | موضوع: رد: مبــــــــــــــادئ الإدارة العـــــــــامة الجمعة ديسمبر 24, 2010 11:23 pm | |
| بسم الله الرحمن الرحيم
والسلام عليكم ورحمة الله تعالى وبركاته
عمليه حسابيه تنمي قدرتك الادرايه
المحاضره السابعه
قاعدة 20/80
كيف تحقق 80% من الأهداف باستخدام 20 % من الوسائل
(كيف تحقق أكبر الأهداف باستخدام أقل الوسائل؟)
مقدمة :
عادة يبذل الأشخاص مجهودات كبيرة جداً للوصول إلى أهداف معينة ربما تكون
قليلة (وفي أكثر الأحيان يبذلون مجهودات كثيرة للوصول إلى أهداف قليلة) .
قاعدة :
نحن نبذل جهوداً كثيرة ووسائل متعددة لا نستغلها جميعاً في تحقيق الأهداف بل نكاد لا نستفيد بأكثر من 20% منها لتحقيق الأهداف .
ونحن نسعى في هذه القاعدة للوصول إلى بذلك 20% من الجهد لتحقيق 80% من الأهداف .
تطبيقات عملية للقاعدة:
- في الأعمال التجارية قد تأتي أكبر نسبة من الأرباح من نسبة قليلة جداً من المنتجات 80/20 .
- في الاستقراء والبحث نحن نأتي بأكبر نسبة من الاستنتاجات عن طريق
استعمال نسبة لا تتعدى خمس المعلومات المتاحة والأفكار المعروضة .
- في مجال التربية نحن لا نطبق مما نعرفه من مبادئ التربية أكثر من نسبة قليلة نحصل بها على أكثر ما نتمنى من النتائج !!
- في الموارد يتحكم 20% من سكان العالم في 80% من موارده بينما يبقى
الباقي لا يحصل إلا على النسبة الباقية يعانون الفقر والجوع .
هل هذه القاعدة دقيقة؟ :
- أول من وضع هذه القاعدة في الإدارة هو الاقتصادي الإيطالي الشهير
"باريتو" عام 1897 عندما وجد أن توزيع الثروة في مجتمعه هو بهذه النسبة
فعلاً وأن الأثرياء القليلين هم الذين يتحكمون في نسبة لا تقل عن 80% من
الثروة .
- وهذه القاعدة قاعدة تقريبية وصفية لما يحصل من وصولنا من جهة بذل
الوسائل للوصول للأهداف , وقد تصدق بصورة دقيقة في بعض الأحيان , بل إن
بعض الإداريين يراها دقيقة لأكبر مدى ويرى أن تحققها أمر واقع بالتجربة .
أهمية هذه القاعدة :
تأتي أهمية هذه القاعدة من حيث إننا مطالبون بتقليص الهادر والمنفق في
جهودنا ومواردنا عن طريق تطبيقها واقعياً يمكننا فعلاً استغلال أقل جهد
ممكن للوصول لأكبر نتيجة مرجوه .
كذلك فنحن عن طريق تطبيقنا لها سنتوجه للتركيز والاهتمام بأكثر الوسائل فعالية وأهم الموارد تأثيراً للوصول لأفضل النتائج .
كيف تعمل القاعدة :
عندما تريد أن تحقق غاية معينة فإنك تجمع لتحقيق هذه الغاية عدداً من
الوسائل وعند تطبيق ذلك بالتجربة العملية ستجد أن كثيراً من هذه الوسائل
لم ينتج لك الأثر المطلوب لتحقيق تلك الغاية , وستجد أن بعض هذه الوسائل
تدعم بعضاً وبعضها يضعف بعضاً , وستجد أن الفعال من هذه الوسائل هو أصغر
قدر وأنه سيحقق لك نسبة كبيرة من الغايات المطلوبة وأن نسبة كبيرة من
الوسائل لم تحقق إلا شيئاً يسيراً أو لم تحقق شيئاً أصلاً .
كيف نستفيد من هذه القاعدة ؟
1- يمكن الاستفادة من هذه القاعدة عن طريق التقويم Evaluation المستمر
لأداء الوسائل المختلفة في كل عمل إداري للوصول لأفضل الوسائل تأثيراً .
2- لابد من استثمار الوسائل الفعالة لأنه عن طريقها تتحقق أكثر الأهداف .
3- لابد من تجميع مجموع الوسائل المتلائمة التي تربط بينها روابط تقوي
فاعليتها ولا نكتفي بفاعلية الوسيلة – فإن الشركة قد تفشل في عملها رغم أن
كل العاملين بها مدربين لأن علاقاتها سيئة .
4- ينبغي على المدير تغيير وسائله دائماً وتحديد أهدافه المنجزة وتحديد أي
الأهداف المنجزة ثم تحقيقه بأي الوسائل فإن هذا التغيير سيوصل إلى أفضل
مستوى للتقدم .
القاعدة والتطبيق على الواقع الإداري :
أ- ترجمة الأرقام :
الرقمان 20 و 80 هما رقمان افتراضيان والنسبة 20/80 لا تعني بالضرورة أن
تحقيق 80% بالضبط من الأهداف يستدعي بالضبط فقط 20% من الوسائل بل إن
المقصود هو أنه في التطبيق الواقعي الإداري تقترب النسبة الحقيقية من
20/80 , فقد تكون 30/70 بمعنى أن 30% من الوسائل الفعالة تحقق 70% من
الأهداف أو قد تكون 25/75 , وقد تكون غير ذلك وكذلك لا يشترط أن يكون
مجموع الرقمين يساوي 100 بل يمكن للنسبة أن تكون مثلاً 40/90 وهو ما يعني
أن 40% من الوسائل تحقق 90% من الأهداف وهكذا ..
فنحن نتعامل مع نوعين من الأعداد :
أعداد الوسائل يساوي 100% وأعداد الأهداف ويساوي 100%.
ب- التفكير بالقاعدة (تطبيقات عملية على التفكير بالقاعدة) :
- في الحياة الدراسية : على أساس اتباع هذه الخطوات :
1- حدد المواد الأساسية التي لها أكبر مجموع من الدرجات واجعلها نصب عينيك في المذاكرة والمراجعة .
2- أما المواد الباقية وهي كثيرة – وليس لها نفس القيمة الكبيرة من
الدرجات – فعليك اختيار الأجزاء الهامة منها – وهي قليلة – وهي التي يتكرر
ورودها في الامتحانات فعليك بدراستها دراسة جيدة .
3- يبقى عندك أجزاء كثيرة من تلك المواد التي اخترت منها الهام منها فعليك
دراسة هذه الأجزاء الكثيرة –غير الهامة – دراسة سريعة بمجهود قليل - 20%-
.
4- حاول المراجعة للجميع بنفس درجة التركيز السابقة في الدراسة .
في العلاقات الشخصية :
لاشك أننا نتعرف يومياً على أنماط مختلفة من الناس بل وتربطنا بكثيرين
علاقات كثيرة وقد تكون علاقاتنا إيجابية وقد تكون سلبية فنحن بحاجة إذن
إلى تحديد أقل عدد من هؤلاء للوصول إلى أكبر نتيجة من قوة العلاقات .
فعلينا اتباع التالي :-
1- انتقاء أفضل الشخصيات التي تتوافق مع أهدافك ومنهاجك في الحياة – ولتكن 20% ممن تعرف .
2- التركيز معهم في العلاقة الشخصية والتقرب إليهم وتوطيد الصلات معهم بدرجة كبيرة – ولتكن 80% .
3- بالنسبة للشخصيات الأقل أهمية فيمكن أن نتعامل معها باهتمام أقل – 20% من الاهتمام مثلاً .
انتبه !!
قاعدة 20/ تضع80 بين يديك وسيلة جديدة للتفكير , ولكن تحقيقك لـ80% من
النجاح في تطبيقها يعتمد بالدرجة الأولى على تحديد عناصر النجاح الهامة
بدقة وإلا كان الفشل
منقووووووووووووووووووووووووووول
| |
|
| | |
| | مبــــــــــــــادئ الإدارة العـــــــــامة | |
|
