تخطيط الموارد البشرية

تخطيط الموارد البشرية


مفهوم تخطيط الموارد البشرية:


يقصد بالتخطيط
للموارد البشرية التنبؤات النظامية للطلب أو الحاجة للموارد البشرية وعرض هذه
الموارد خلال فترة مستقبلية . إن هذا المفهوم يوضح الموازنة بين الحاجة للموارد
البشرية و العرض المتوفر لهدف ضمان الحصول على ما تحتاجه المؤسسة من الموارد
البشرية كما و نوعا للإيفاء بمتطلبات الأعمال المتوفرة لديها أو التي من الممكن إن
تتوفر مستقبلا .


يستخذ بعض
الكتاب مصطلح تخطيط القوة العاملة للإشارة لتخطيط الموارد البشرية فيعرفونه تنظيم
وتوجيه الموارد ومنها الموارد البشرية المستخدمات الداخلية في العملية الإنتاجية
بشكل متناسق و فعال و بموجب برمجة متكاملة و محددة مسبقا تستهدف الوصول إلى أفضل
النتائج و بأقل الجهود و التكاليف يلاحظ منها التعريف انه جعل من القوة العاملة
احد عوامل الإنتاج و لذلك اعتبر تخطيط الموارد البشرية جزءا من تخطيط عناصر الإنتاج
و هذا قصد التخطيط العام على مستوى المنظمة و يمكن تقديم مفهوم الموارد البشرية بأنه
التنبؤ بعدد وكمية العمال اللازمين للعمل
ومدى إمكانية تلبية هذه الحاجة في المكان و الزمان لتامين تنفيذ المهام الموكلة
للجهاز نظرا لكفاءته و فعاليته و يشمل هذا التعريف أيضا ضرورة تحديد الأهداف
الحالية و المستقبلية و ما يترتب عن ذلك من حاجات آنية و مستقبلية للعمال مع تحقيق
توازن بين العرض و الطلب ؛ فهو العملية التي من خلالها يتم تحديد حاجات المنظمة من
الموارد البشرية كما ونوعا و مقارنة هذه
الحاجات من القوى العاملة الحالية وتحديد عدد و نوع الأفراد المراد استقطابهم
اعتمادا على استراتيجيات و أهداف المنظمة .


أهمية تخطيط الموارد البشرية:


لتخطيط القوى
العاملة أهمية كبيرة حيث تجعل المنظم تختار عدة بدائل تعين سلفا بدلا أم تكون
تصرفاتها مجرد ردود أفعال لما تتمخض عنه المتغيرات البيئية وتتمثل هذه الأهمية في
العناصر التالي :


-
أولا: التنبؤ باتجاهات العرض و
الطلب في القوى العاملة :


إن المنظمة
التي تستبق الأحداث بل تفاجئ بها هي بالتأكيد لا تستطيع التنبؤ باتجاهات العرض و
الطلب على القوة العاملة .


-
ثانيا: خدمة الأهداف العامة :


يهدف تخطيط
الموارد البشرية أهداف متعددة خاصة بالفرد و المنظمة و المجتمع : فعلى صعيد الفرد
و من خلال التخطيط الدقيق يتم تحقيق مبدأ الشخص المناسب في المكان المناسب سواء
تعلق الأمر بالوظيفة أو المنظمة ؛ و على صعيد المنظمة تتحقق المواءمة الداخلية
لعدم وجود عجز أو فائض في الموارد البشرية . إما على الصعيد المجتمع فن تحقيق
الاستخدام الكامل و الصحيح للموارد البشرية في المنظمات يساهم في التحقيق الأمثل
لها .


-
ثالثا : تقليل التكاليف :


أي تقليل
تكاليف نشاطات الموارد البشرية الأخرى من توظيف
متابعة و تدريب و صيانة لها حيث أن تخطيطها يوجهنا للإجابة عن الأسئلة
التالية : ما كم و نوع الموارد البشرية المطلوبة ؟ وكيف يمكن الحصول عليها ؟ و متى
يجب الحصول عليها ؟ و أين تستخدم ؟


-
رابعا : تحسين توزيع و استخدام
الموارد البشرية :


يساعد التخطيط
في حسن توزيع و استخدام المنظمة للموارد البشرية و هذه الأهمية تأكدها مجموعة من
الحقائق هي :- تزايد عدد السكان في العالم
مما يتبعه من إغراق سوق العمل بموارد بشرية تتفاوت في إعدادها المهاري و المعرفي
مما يتطلب استخدام التخطيط المهاري و المعرفي لنوعية الموارد البشرية .

<p class="MsoListParagraphCxSpFirst" dir="RTL" style="text-indent:-18.0pt;
mso-list:l2 level1 lfo1">-
زيادة عدد المنظمات و كبر حجمها و تنوع
نشاطاتها .

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" dir="RTL" style="text-indent:-18.0pt;
mso-list:l2 level1 lfo1">-
انتشار التعليم و تنوعه و ما ينتج عن ذلك من إغراق
سوق العمل بإعداد كبيرة من الموارد البشرية فبتخصصاتها و مهن مختلفة و مهارات
مختلفة .

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" dir="RTL" style="text-indent:-18.0pt;
mso-list:l2 level1 lfo1">-
التقدم التكنولوجي الذي يستهدف القطاع
الصناعي الذي فرض على المنظمات استخدام الطرق الحديثة في تخطيط إدارة الموارد
البشرية و بما يتلاءم مع هذا التقدم.

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" dir="RTL" style="text-indent:-18.0pt;
mso-list:l2 level1 lfo1">-
إعادة هيكلة المنظمات و ما يتبع متغيرات
جوهرية في تشكيلة هرم الموارد البشرية .

<p class="MsoListParagraphCxSpLast" dir="RTL" style="text-indent:-18.0pt;
mso-list:l2 level1 lfo1">-
ميل المنظمات إلى العولمة مما يتطلب التقاء
موارد بشرية قادرة على فهم ثقافة و خصائص المجتمعات التي تعمل فيها.


خطوات تخطيط الموارد البشرية :


تمر عملية
التخطيط للموارد البشرية الهادفة إلى تامين التوازن بين العرض و الطلب من القوى العاملة
في شكل يحقق أهداف التنمية الاقتصادية و الاجتماعي للمجتمع بمجموعة من الخطوات
وفقا لشمولية العملية و أهميتها في المنظمة و علاقتها بالتخطيط الاستراتيجي العام
فيها و بالاعتماد على تاريخ المنظمة و حاضرها و التوقعات المستقبلية لحجم و نوع التأثيرات
البيئية في مسارها الاستراتيجي و الشكل التالي يظهر خطوات عملية التخطيط للموارد
البشرية :


ويمكن وصف
العملية بخطوات أساسية تتضمن مجموعة من الخطوات الفرعية :


التنبؤ و وضع الأهداف : وتتضمن خمس (5) خطوات و هي :

<p class="MsoListParagraphCxSpFirst" dir="RTL" style="text-indent:-18.0pt;
mso-list:l1 level1 lfo3">1- التحليل : و يركز على تحليل مخزون المنظمة من مهارات و
قوى العمل و حجم الاستخدام أي التركيبة التحليلية و المستقبلية لقوة العمل التي
تتعدد في ضوءها الأجور ،عدد الوظائف وتحديد مستويات الإنتاجية الحالية و
المستقبلية و هيكل المنظمة الحالي و المتوقع و هيكل وظائفها .

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" dir="RTL" style="text-indent:-18.0pt;
mso-list:l1 level1 lfo3">2- تقديم الطلب
على القيم العاملة : أي التنبؤ بحجم الطلب المستقبلي على الموارد البشرية و
مسالة تقديم الطلب العام على القوى العاملة والتنبؤ بدقة عن حجمها الذي يعتمد على التقديرات
بمعدلات النمو الاقتصادي في مختلف القطاعات الرئيسية و النشاطات الفرعية و
احتياجاتها في مختلف فئات العمال و تخصصاتهم .

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" dir="RTL" style="text-indent:-18.0pt;
mso-list:l1 level1 lfo3">3- التنبؤ
بالعرض و الطلب عن الموارد البشرية : أي تقديم القوى العاملة المتوقع دخولها سوق
العمل أو ما يشار إليه بعرض قوى العمل حيث يتوقف الأمر على الأفراد العاملين في
مختلف الوظائف و القطاعات و مخرجات الأجهزة التعليمية و التدريبية .

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" dir="RTL" style="text-indent:-18.0pt;
mso-list:l1 level1 lfo3">4- الموازنة بين
العرض و الطلب على القوى العاملة : أي القيام بالمقارنة بين المطلوب والمعروض
من قوى العمل و معرفة الفجوة و نمط توزيعها من حيث أنواع الكفاءات و التخصصات
المطلوبة .

<p class="MsoListParagraphCxSpLast" dir="RTL" style="text-indent:-18.0pt;
mso-list:l1 level1 lfo3">5- وضع الأهداف
: تركز هذه الخطوات على أهداف عملية التخطيط و التي يشترط أن توضع في ضوء و
أهداف سياسة إدارة الموارد البشرية فإذا كانت أهدافها التوسع في التوظيف و ذلك لان
إستراتيجية المنظمة هي التوسع المستقبلي للمنظمة فعليها مراعاة مسارها المستقبلي أما
إذا كان توجه المنظمة نحو الاستقرار لقناعتها بمستوى أدائها الحالي فيفترض في
التخطيط أن يستهدف البناء النوعي – المهاري – المعرفي لقوة العمل في المنظمة .


تنفيذ و تقييم القوى العاملة :

<p class="MsoListParagraphCxSpFirst" dir="RTL" style="margin-right:21.0pt;
mso-add-space:auto;text-indent:-18.0pt;mso-list:l3 level1 lfo4">أ‌- تنفيذ الخطة
: وتشتمل هذه الخطة على تصميم البرامج الخاصة بالاستقطاب و التعيين و
التقاعد كما تتضمن تحديد و تنفيذ برامج التدريب و التطوير و سياسات الأجور و
المكافئات و أنظمة المعلومات .

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" dir="RTL" style="margin-right:21.0pt;
mso-add-space:auto;text-indent:-18.0pt;mso-list:l3 level1 lfo4">ب‌- تقييم ومتابعة
خطة القوى العاملة : لا تنتهي دائرة شؤون العاملين بوضع خطة تدابير القوى
العاملة اللازمة خلال التوفيق بين عرض القوى العاملة و المطلوب منها ، و تعد من أهم
عمليات التخطي كونها تستهدف تشخيص نقاط القوة و الضعف فيها وتمتد إلى تحديد فعالية
خطط الموارد البشرية و قد تستخدم المنظمة في التقويم احد أو أكثر من المعايير
التالية :

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" dir="RTL" style="text-indent:-18.0pt;
mso-list:l2 level1 lfo1">-
حجم التوظيف الحقيقي إزاء متطلبات التوظيف
المحدد.

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" dir="RTL" style="text-indent:-18.0pt;
mso-list:l2 level1 lfo1">-
المعدلات الإنتاجية المحققة إزاء المخطط لها
.

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" dir="RTL" style="text-indent:-18.0pt;
mso-list:l2 level1 lfo1">-
المعدلات الحقيقية لتدفق الموارد البشرية إزاء
المعدلات المرغوب فيها .

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" dir="RTL" style="text-indent:-18.0pt;
mso-list:l2 level1 lfo1">-
نتائج البرامج إزاء النتائج المتوقعة .

<p class="MsoListParagraphCxSpLast" dir="RTL" style="text-indent:-18.0pt;
mso-list:l2 level1 lfo1">-
تكلفة العمل و البرامج إزاء الموازنات .





أساليب تخطيط الموارد البشرية
:


أولا: تحليل عبء العمل (الأسلوب
المباشر) :



يقوم على التنبؤ بالاحتياجات من موارد بشرية على مستوى المنظمة اعتمادا على
عبء العمل المطلوب انجازه خلال المدة المراد التنبؤ بها و تأخذ المنظمات بالنظر إلى
مجموعة العوامل بتحديد المجيز الكمي و النوعي لمواردها البشرية ة هذه الاعتبارات
هي : *
التغيرات التكنولوجية : كثيرا ما يتطلب التغير في النظام و طرق العمل
تغييرا في تركيبة الموارد البشرية المستخدمة ، فالتطور التكنولوجي ينعكس على أساليب
أداء العمل مما يستلزم إعادة النظر في التركيبة المهارية و المعرفية للموارد
البشرية ، اعتمادا فان التنبؤ بالتغيرات التكنولوجية يعد مهما عند تحديد المزيج
النوعي لهيكل الموارد البشرية .


*التغيرات
التنظيمية : تتضمن إعادة تعيين الصلاحيات و المسؤوليات و إجراء تغييرات في
الهيكل التنظيمي كاستحداث وحدات تنظيمية جديدة و تغير مجال أعمالها في حالة
التنويع و الانكماش .

<p class="MsoNormal" dir="RTL" style="margin-right:36.0pt;text-align:justify;
text-indent:-18.0pt">ثانيا : الأسلوب الإحصائي : يعتمد استخدام هذا الأسلوب على مدى توفر
المعلومات دقيقة عن الظواهر الاجتماعية و الاقتصادية التي يمكن أن تنعكس بفرص أو
تهديدات على عرض م.ب الخارجة علاوة على المعلومة الدقيقة عن حركة الم.ب داخل
المنظمة ، اعتماد"ا فإن فاستخدام أي أسلوب إحصائي يعتمد على عملية المفاصلة
ما بين تكلفة و منفعة أيا من الأساليب المتاحة أمام المنظمة والتي يمكن أن تتضمن :

<p class="MsoListParagraphCxSpFirst" dir="RTL" style="text-align:justify;
text-indent:-18.0pt;mso-list:l2 level1 lfo1">-
تحليل السلاسل الزمنية

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" dir="RTL" style="text-align:justify;
text-indent:-18.0pt;mso-list:l2 level1 lfo1">-
استخدام نماذج الانحدار

<p class="MsoListParagraphCxSpLast" dir="RTL" style="text-align:justify;text-indent:
-18.0pt;mso-list:l2 level1 lfo1">-
تحليل سلسلة ماركو

<p class="MsoNormal" dir="RTL" style="margin-right:18.0pt;text-align:justify;
text-indent:18.0pt">ونظر"ا للتطورات المتسارعة في البيئة فقد أضيفت الكثير من الأساليب
الحديثة في تخطيطا الم.ب فقد قدم مجموعة من الكتاب ما يعرف بالمدخل الموقفي و يقوم
هذا المدخل على الربط الموضوعي بين عملية التخطيط والموقف ، لهذا فقد ميز نوعين من
التخطيط :

<p class="MsoListParagraphCxSpFirst" dir="RTL" style="margin-right:44.25pt;
mso-add-space:auto;text-align:justify;text-indent:-18.0pt;mso-list:l4 level1 lfo5">1-
التخطيط العقلاني : يعتمد هذا النوع من التخطيط على الرؤية المستقبلية
بعيدة المدى لحاجة المنظمة من الم.ب فعندما تتميز بيئة المنظمة بالاستقرار النسبي
و تصبح أهدافها المستقبلية و مساراتها الإستراتجية أكثر وضوحا فإن المنظمة وضع خطة
للم.ب تستثمر حالة الاستقرار التي تنعكس بفرص الحصول على م.ب أفضل .

<p class="MsoListParagraphCxSpLast" dir="RTL" style="margin-right:44.25pt;
mso-add-space:auto;text-align:justify;text-indent:-18.0pt;mso-list:l4 level1 lfo5">2-
التخطيط الحدسي : يستخدم عندما تكون البيئة متغيرة الأمر الذي يتطلب
تحليل مستمر لحاجات المنظمة من الم .ب في ضوء الفرص والتهديدات التي تفرزها
التغيرات البيئة و نقاط القوة والضعف التي تتميز بها م.ب ، وفي ظل هذه الحالات
يتطلب الأمر إلى خطة طويلة الأجل ما يعرف بالتخطيط ألظرفي ، يعتمد هذا التخطيط على
الحركة المتناسقة بين التخطيط الإستراتيجي للأعمال و التخطيط الإستراتيجي للم.ب و
التخطيط التشغيلي للم.ب


علاقة تخطيط الم.ب بالتخطيط
على مستوى المنظمة :


لتأمين
توفر م.ب بمقابلة متطلبات العمل خلال عملية التخطيط الإستراتيجي يشترك المدراء في
عملية تسمى بالتخطيط الإستراتيجي للم.ب بهدف تحديد متطلبات إدارة الموارد البشرية
على ضوء العرض و الطلب الحالي و المستقبلي فإذا أرادت المنظمة مضاعفة نشاطات أعمالها
للسنوات الخمس القادمة فان مثل هذا التوجيه يحتاج إلى تحديد نوع أعمال الم.ب
المطلوبة لانجازها ، اعتمادا فان حركة إدارة الموارد البشرية تكون في ضوء حركة
المنظمة العامة فالتخطيط لها يعتمد على التخطيط الإستراتيجي في المنظمة و تظهر هذه
العلاقة في الشكل التالي :

رسالة المنظمة	- تحديد نوع الأعمال التي تمارسها المنظمة .
الأهداف و الغايات	- وضع الأهداف و الغايات .
الإستراتيجية	- تحديد كيف يمكن تحقيق الأهداف و الغايات .
الهيكل	- تحديد نوع الوظائف المراد انجازها ومن قبل من .
الموارد	- مواءمة المهارات و القدرات و المعارف مع الوظائف المطلوبة .

/ يشير الشكل إلى أن تخطيط الم.ب يتم جنبا إلى جنب مع تخطيط الإستراتيجي
للمنظمة حيث أن نوع الأهداف و الغايات التي تحددها المنظمة و اسلوب تحقيقها يحدد
نوع الوظائف المطلوبة و التي تحدد بدورها نوع وكم الم.ب التي يجب على المنظمة الحصول
عليها ، فالمنظمة التي تستهدف الحصول على النمو مثلا تحتاج إلى التوسع في وظائفها
بما يحقق هدف النمو مما يستلزم التوسع في أنشطة التوظيف و التدريب و بما يقرر
تحقيق الهدف المحدد لها . والتخطيط الإستراتيجي للم.ب يعتمد على تحديد الفرص و
التهديدات المتعلقة كوفرة و شح الم.ب في المستقبل ونقاط قوتها و ضعفها المتاحة في
المنظمة ، و يتم تحديد الفرص و التهديدات في ضوء التحليل العام لمتغيرات البيئة
العامة و بيئة المنظمة حيث أن تحديد الاتجاه الإستراتيجي للمنظمة في الاستقرار إلى
التوسع يتطلب من إدارة الم.ب عند وضع خطتها أن تبحث عن الفرص الخاصة لهدف المنظمة
العام . فقصور خطة ا.م.ب عن الإيفاء بهدف المتطلبات قد يضع المنظمة في موقف لا
يمكن معه استغلال الفرص البيئية المتاحة له .

جزاااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااك الله خيرا
دائما في انتظار جديدك